Vastuullinen brändi laatii eettiset periaatteet - myös arviointikäytäntöihin

Yritysten eettiset periaatteet luovat selkärankaa työntekijöiden toiminnalle. Eettiset periaatteet yleisesti ottaen ottavat kantaa asiakas- ja sidosryhmäsuhteiden hoitamiseen, esim. asiakkaiden kohtelu tai asiakaspalautteiden käsittely, henkilöstöpolitiikkaan, esim. työntekijöiden kohtelu ja työntekijän toiminta, sisäiseen ja ulkoiseen viestintään, esim. suhde sosiaaliseen mediaan. Lisäksi eettisissä periaatteeissa voidaan ottaa kantaa mahdollisiin rikkomustilanteiden käsittelyyn, eturistiriitatilanteiden ennaltaehkäisyyn, luottamuksellisen tiedon käsittelyyn ja salassapitoon.

Minä katson useimmiten organisaatioita henkilöarviointinäkökulmasta, joten haluan nostaa juuri arviointikäytäntöihin liittyvää eettisten periaatteiden näkökulmaa esiin tässä kirjoituksessani.

Onko teillä laadittu ja määritelty arviointikäytäntöihin eettiset ohjeet? 

Jos ei ole, nyt voisi olla hyvä hetki pysähtyä asian ääreen. Vaikka käyttäisit arvioinneissa ulkopuolista kumppania, on organisaation omat eettiset periaatteet kuitenkin hyvä määritellä, sillä ne luovat selkärankaa sisäiseen toimintaan.

Tämä heijastuu luottamuksena yrityksen sisällä henkilöstön, keskijohdon ja ylemmän johdon välillä sekä vahvistaa rekrytointiprosesseissa yrityksen työnantajabrändiä työnhakijoiden suuntaan.

Erilaisia henkilöarviointien muotoja käytetään yrityksissä monessa eri tilanteessa. Rekrytointiin liittyvä henkilöarviointi on näistä yleisin ja siihen liittyen eettisiä ohjeita varmasti löytyykin suurelta osalta yrityksiä. Sen sijaan arviointia tehdään muissakin tilanteissa, kuten esimiesvalmennuksissa, tiimien kehittämisprojekteissa tai outplacement/replacement -tilanteissa ja usein näissä hyödynnetään arviointien tai erilaisten testien tuottamaa tietoa. Kuinka tietoa kerätään, miten niitä säilytetään, miten niitä jaetaan ja kuinka tietosuojasta varmistutaan? Olen laatinut tähän listan, jota voit halutessasi käyttää runkona, jos ryhdyt määrittämään organisaatiollenne arviointikäytäntöjen eettisiä ohjeita. Lista pohjautuu ISO 10667 -standardiin, "Assessment service delivery - Procedures and methods to assess people in work and organisational settings".

Määriteltävät käytännöt ovat seuraavat:

1. Arvioinnin valmistelu
• Tarpeen määrittely. Mihin tarpeeseen arviointia halutaan käyttää ja keitä arviointiin osallistuu? Esim. yksilöiden, tiimien tai osastojen arviointi
• Menetelmien valinta - Käytetyn menetelmän tulee olla soveltuva siihen tarkoitukseen, johon sitä aiotaan käyttää
• Toteuttajien valinta  
• Tietosuojasta huolehtiminen, sekä menetelmien tuottaman datan että henkilötietojen osalta
2. Osallistujien informointi
• Miksi arviointi toteutetaan ja kuinka tuloksia tullaan käyttämään  
• Kuinka osallistujalta hankitaan lupa arvioinnin toteuttamiseen ja tulosten käsittelyyn
• Kuinka tiedot säilytetään, kuinka kauan ja kenellä on pääsy tietoihin
  
• Missä muodossa tulokset toimitetaan 
• Kuinka osallistuja saa tarvitessaan apua mahdollisiin arvioinnin aikana eteen tuleviin ongelmiin tai kysymyksiin
• Miten toimitaan, jos osallistujalla tulee eteen kieleen tai erityistarpeisiin liittyviä kysymyksiä tai jos hän haluaa tehdä arviointiin liittyviä tehtäviä uudelleen
• Miten toimitaan, jos osallistuja tai osallistujat haluavat oikaista tuloksia tai raportoida mahdollisista arvioinnissa kohtaamistaan epäkohdista
• Kuinka osallistuja saa itseään koskevat tulokset poistettavaksi näin halutessaan
3. Arvioinnin toteutus
• Arvioinnin toteuttajilla tulee olla riittävä osaaminen ja kompetenssi, niin organisaation sisäisillä toimijoilla kuin ulkopuolisilla kumppaneilla 
• Miten osallistuja ohjeistetaan arvioinnissa käytettävien tehtävien tekemiseen
4. Tulosten tarkastelu

• Organisaation tulee varmistua siitä, että osallistuja voi halutessaan keskustella tuloksestaan arvioinnin toteuttajan kanssa ja että tuloksien käsittely yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla on kannustavaa ja rakentavaa
5. Arviointiprosessin evaluointi
• Mikäli tiedon hankinnassa on ilmennyt ongelmia, ne tuodaan esiin
• Arvioinnin kriteerejä käytetään asianmukaisesti
• Osallistuneita yksilöitä tai ryhmiä kohdellaan tasapuolisesti
• Arvioinnissa saadun tiedon käyttäminen määriteltyyn tarkoitukseen toteutuu

Kun eettiset periaatteet arviointikäytännöille on laadittu ja viestitty yrityksen sisällä (ja ulospäin), ollaan otettu iso harppaus kohti läpinäkyvyyttä, vastuullisuutta ja luottamuksen rakentamista. 

Onko teillä laadittu erikseen ohjeita arviointien toteutukselle? Millaisia kokemuksia sinulla on eettisten ohjeiden määrittelystä ja niiden viestinnästä teillä?

Miten Masterin MPA-testi sai alkunsa?

Työnhaun yhteydessä tehtävien testien teettäminen ei ole lainkaan uusi asia. Tiedätkö, kuinka kauas historiassa täytyy mennä, kun selvitetään ensimmäisten työhönottoon liittyvien testien käyttöä? 1950-luvulle? Sotien aikaan? 1800-luvulle? Vai vielä kauemmas? - Kyllä vaan.

Menemme niinkin kauas kuin 300 eKr.

Kiinassa julkisen hallinnon viranomaisia testattiin kolmen vuoden välein. Testeillä mitattiin kirjoittamiseen, laskemiseen ja päätöksentekoon liittyviä taitoja ja kykyjä, joita tarvittiin mm. lainopillisissa tehtävissä.

Myöhemmin testejä on tyypillisesti käytetty armeijan tarpeissa, jolloin fokus on ollut sotilaiden kyvykkyyksien ja henkisen tilan ja tasapainon selvittämisessä.

Testeistä tuli yleisemmin diagnostiikan välineitä ja menetelmät kehittyivät enemmän kliinisen psykologian tarpeisiin. Älykkyyttä mittaavat testit ovat olleet kautta aikojen testipatteristossa mukana, samoin persoonallisuusinventaarit, joiden ensimmäiset versiot olivat satoja ja satoja väittämiä sisältäviä kyselylomakkeita. Persoonallisuutta mittaavien testien kehitys eteni 1920-luvulla kliinisen psykologian välineistössä projektiivisten testien suuntaan, näistä tunnetuimpana Rorschachin musteläiskätesti, jonka alkuperäinen tarkoitus oli auttaa diagnosoimaan skitsofreniaa. Kyseisen testin menetelmäkehitys laajeni psyykkisten ominaisuuksien tutkimiseen ja myöhemmin siitä on muodostunut ennemmin havaintokognitiivinen tulkintamenetelmä, jonka käyttö on rajautunut siihen erityisesti kouluttautuneiden ja perehtyneiden asiantuntijoiden menetelmäksi.

Projektiivinen testi vai itsearviointi

1940-luvulla psykologian tutkija Raymond B. Cattell kehitti itsearviointikyselyn, eli persoonallisuusinventaarin, jonka fokuksena oli "normaalin" ihmisen persoonallisuuden kartoittaminen. Tarve tähän oli edelleenkin tukea lääketieteellistä diagnostiikkaa ja persoonallisuushäiriöiden selvittämistä. Ensin täytyi tietää, millainen on normaali persoonallisuus, ja vasta sitten voitiin tietää, mikä erosi normaalista. Cattellin empiirisen tutkimuksen tuloksena syntyi 16PF-testi (=16 persoonallisuuden piirrettä), jolla on yhtäläisyyksiä myöhemmin kehitettyihin ja tunnetun Big Five -teorian pohjalta kehitettyihin testeihin.

Testien maailma saattaa tuntua labyrintiltä

Ongelmana näillä kaikilla itsearviointikyselyillä oli se, että ne olivat ns. kliiniseen tarpeeseen
rakennettuja ja niiden käyttö edellytti erityistä psykologista osaamista. 1980-luvulla alkoi nousta vahvasti esiin tarve työelämän tarpeisiin rakennetuille testeille, joita nimenomaan rekrytointeja tekevät tahot voisivat turvallisesti käyttää. Niinikään 1990-luvulla alkoi nousta vaatimus testien läpinäkyvyydestä ja tulosten ymmärrettävyydestä, mitä projektiiviset testit eivät edustaneet. Työelämäsidonnaisuus jäi varsin vähäiseksi mustetahrakuvia analysoitaessa.


1980-luvun lopulla kehitettiin Master Person Analysis (MPA) yhtenä ensimmäisistä työelämätarpeisiin kehitetyistä, työkäyttäytymistä mittaavista itsearviointikyselyistä. MPA:n kehitys pohjautuu edellä mainittuihin piirreteorioihin sekä organisaatioiden tarvetutkimukseen. Olennaista oli selvittää, millaista tietoa esimiehet ja rekrytoijat tarvitsivat työnhakijasta, jotta voivat arvioida hänen työssä onnistumisen mahdollisuuksiaan.  Työelämäsidonnaisuus on MPA:n osalta keskiössä.

MPA on kyselylomake, joka mittaa henkilölle tyypillistä käyttäytymistä ja vuorovaikutustapaa työssä. Kysely sisältää 160 väittämää ja keskimääräinen täyttämiseen kuluva aika on 20-30 minuuttia. Tuloksena saadaan profiili, jossa henkilön vastauksia verrataan työikäisistä vastaajista koostuvaan vertailuryhmään ja näin saadaan kuvaus yhdeksän ominaisuuden osalta henkilölle tyypillisestä käyttäytymis- ja vuorovaikutustavasta. Tulos pohjautuu henkilön antamiin vastauksiin ja mitään tulkintaa ei ole tarvetta tehdä. Tietojärjestelmä antaa selkeän graafisen esityksen henkilön pistemäärästä vertailuaineistoon verrattuna ja selkokielisen kirjallisen palauteraportin testiin osallistuneelle.

Psykologia tieteenalana kehittyy jatkuvasti, samoin tutkimusmetodit ja mittausmenetelmät. MPA uudistettiin 2007, jolloin tarkistettiin väittämien kieliasu ja nykyaikaisuus. Samoin tarkistettiin menetelmän pätevyys erilaisten kohderyhmien osalta, eli vastaajan sukupuoli, ikä tai koulutustaso ei vaikuta tuloksiin. MPA on pätevä menetelmä työelämätarpeisiin, niin rekrytointien kuin henkilöstön ja tiimien kehittämisen tukena. MPA tarjoaa erinomaisen keskustelupohjan työhaastatteluihin, ja se tukee hyvää hakijakokemusta.

Testien valinnassa kannattaa käyttää harkintaa

Keskustelua käydään jatkuvasti rekrytointien tukena käytettävien menetelmien pätevyydestä ja saadun tiedon luotettavuudesta. Hyvä niin.

Tee se itse -menetelmät on korkea aika heittää romukoppaan ja varmistua siitä, että organisaatioiden käytössä on vankan taustan omaavat ja pätevästi rakennetut työelämätarpeisiin tarkoitetut menetelmät, olkoon kyse persoonallisuusinventaareista, kyvykkyyttä mittaavista testeistä tai vaikkapa pelillistämistä hyödyntävistä testeistä.

Lue lisää MPA-menetelmästä tästä. Jos kiinnostuit, ota rohkeasti yhteyttä. Kerromme mielellämme lisää.

Ethän käytä persoonallisuustestejä näin?

Kuulemme yritysten HR-ammattilaisilta säännöllisin väliajoin kommentteja valmentajista, jotka käyttävät persoonallisuutta tai käyttäytymistyyliä kuvaavia testejä tavalla, jossa osallistujille annetaan ”leima otsaan” ja vastuu yhteistyön sujuvuudesta siirretään enemmän toiselle osapuolelle. Mikä siinä on väärin?

Testien tarkoitus on lisätä ymmärrystä siitä, mitä erilainen käyttäytyminen työelämässä ja tiimityössä tarkoittaa. Miten eri tyylejä edustavat ihmiset vuorovaikuttavat, ajattelevat ja hoitavat työnsä. Samalla osallistujilla on mahdollisuus lisätä ymmärrystä omasta käyttäytymistyylistä ja sen vaikutuksista ympäristöön, tunnistaa omat vahvuudet ja toisaalta tiedostaa myös omat kompastuskivet.

Pahimmillaan kuitenkin osallistujien lokeroiminen antaa luvan piiloutua annetun tyylin taakse. Selitetään käyttäytymistä sillä, että näin tämän tyylin edustajat käyttäytyvät ja muut koettakoot sopeutua. Tällainen testien käyttö ei edistä hyvää työkäyttäytymistä vaan antaa "luvan” huonoon työkäyttäytymiseen, jota on paljon nostettu viime aikoina esille.

Meidän mielestämme hyvää testien käyttöä työelämän kehittämisessä on, että testitulosta tarkastellaan nykyhetken kuvana, ei absoluuttisena totuutena. Sekä käyttäytyminen että myös persoonallisuus on muuttuvaa ja muokkautuvaa. Me siis muutumme; opimme uutta je kehitymme, mutta voimme myös tietoisesti lähteä kehittämään toimintatapojamme. 

Tärkeintä on tiedostaa kuka minä olen, miten minä toimin ja miten toimintatyylini vaikuttaa muuhun tiimiin ja työkavereihin. Testityökalut tarjoavat parhaimmillaan siis peiliinkatsomisen paikan, mutta avaavat ymmärrystä myös ympärillämme toimivista ihmisistä. Hienoja hetkiä ovat ne, kun saa todistaa ahaa-elämystä, jonka myötä osallistuja on ymmärtänyt, miksi hänellä on hankalaa jonkun työkaverin kanssa tai miten vika ei ehkä ollutkaan muissa, vaan hiukkasen hänessä itsessäänkin.

Riippuu valmentajasta, mutta myös siitä, miten työkalua opastetaan sertifioinnin yhteydessä käyttämään, kannustetaanko osallistujia kertomaan muille, että ”olen tällainen tyyliltäni, koettakaa kestää” vai käydäänkö testitulosten pohjalta muunlaista, rakentavampaa keskustelua.

Toivottavasti sinä haluat parantaa hyvää työelämää ja lisätä hyvää työkäyttäytymistä kanssamme.