Voiko hakijoiden seulonta testituloksilla olla luotettavaa?

Keskusteluissa asiakkaiden kanssa törmään nykyisin yhä useammin tilanteeseen, jossa asiakkaalla on rekrytointiprosessi hyvin mietitty ja toimivaksi havaittu, mutta kun tullaan tavoitteisiin ja tulevaisuuden suunnitelmiin havaitaan yhdessä, että rekrytointi voikin olla melkoinen pullonkaula kovien kasvutavoitteiden saavuttamiseen.

Tyypillisesti prosessi on rakennettu siten, että hakijat tapaavat useita yrityksen edustajia ja haastattelukierroksia on esimerkiksi 2 tai 3. Tämä onkin usein ihan toimiva systeemi, kun rekrytointeja on maltillinen määrä. Mutta yhä useammalla tapaamistani asiakkaista on kovat kasvutavoitteet ja rekrytointivauhti jo nyt melko kova tai todella kova. Silloin edellä kuvattu prosessi alkaa olla melko kuormittava niille henkilöille, jotka kandidaatteja tapaavat.

Puhumattakaan rekrytoinnin kustannuksista. Usein kustannusta siitä, mihin työntekijöiden aika kuluu ei mielletä kustannukseksi. Kustannus se kuitenkin on. Parhaimmillaan yrityksen johdosta useampi henkilö käyttää kandidaattien tapaamiseen useamman tunnin viikosta. Törmään myös tilanteisiin, joissa HR on täysin ylityöllistetty ja käytännössä muuhun kuin rekrytointeihin ei riitä aikaa. Onko sinun mielestäsi järkevämpää palkata lisää työntekijöitä vai optimoida rekrytointiprosessia siten, että aikaa vapautuu muille asioille?

Olemme viime aikoina kehittäneet asiakkaidemme kanssa rekrytointiprosessia siten, että soveltuvuustestejä käytetään jo hakijoiden seulontavaiheessa. Testitulosten perusteella valikoituu se joukko, johon tutustutaan tarkemmin. Tähän menetelmään suhtaudutaan kuitenkin kovin ennakkoluuloisesti ja se nostaa karvat pystyyn monella. Perusteluja on monenlaisia, tässä niistä muutamia yleisimpiä:

• ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit 
• haluamme toimia inhimillisesti ja käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti 
• testituloksilla seulonta on epäeettistä 
• emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin 
• saatamme menettää jonkun hyvän hakijan, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella 

Tässä esitän kuitenkin perusteltuja näkemyksiä siihen, miksi seulonta testitulosten perusteella voi olla myös perusteltua.

Ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit

Meillä ihmisillä on asenteita, ennakkoluuloja ja vinoutumia ajattelussa, vaikka kuvittelemme olevamme objektiivisia. Todellisuudessa harva meistä on yhtä objektiivinen kuin testi, joka on sama kaikille. Ja se on inhimillistä. Tutkimuksissa on kuitenkin osoitettu, että suhtautumisemme ihmisiin ovat erilaisia esimerkiksi ihonvärin perusteella.

Muita asenteisiimme vaikuttavia asioita voi olla vaikkapa työkokemus tietystä organisaatiosta tai tietyltä toimialalta, koulutustausta, sukupuoli tai ikä. Ruotsissa rekrytoinnin yhteydessä puhutaan nykyisin paljon diskriminoinnin vähentämisestä. Suomessakin laki kieltää syrjimisen rekrytoinnissa, mutta miten se käytännössä näkyy yrityksissä tällä hetkellä?

Testitulokset nostavat esille parhaat hakijat (esimerkiksi 10 prosenttia hakijoista) ennalta määriteltyjen kompetenssien perusteella. Seuraavaksi voimme keskittyä valikoimaan muilla perusteilla sopivimmat hakijat esiin nostetuista. Testi ei seulo hakijoita siis muillla alitajuisillakaan kriteereillä, vaan keskittyy pelkästään tehtävän kannalta oleellisiin kompetensseihin.

Lupaamme käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti

Tämä on kaunis ajatus, ja on mahtavaa, jos siihen löytyy aikaa. Hakemusten lukeminen ja järjestykseen laittaminen ei ole kuitenkaan helppoa. Lisäksi hakemuksesta ja CV:stä saa todella huonosti käsitystä siitä, millainen henkilö oikeasti on, miten hän toimii työssään, on vuorovaikutuksissa muiden kanssa tai miten kyvyt vastaavat hänen hakemaansa tehtävää.

Käytännössä tämä lupaus voi tulla yritykselle tosi kalliiksi, jos hakijoita on paljon. Voikin olla hyvä pohtia toisinaan, millainen kustannus työajassa mitattuna tulee hakemusten manuaalisesta läpikäynnistä ja onko se tällä mittarilla mitattuna edelleen järkevää.

Testituloksilla seulonta on epäeettistä

Me emme usko niin. Eettistä on tarjota hakijoille puolueeton ja objektiivinen hakuprosessi, jossa jokaista hakijaa kunnioitetaan. Sekä työnantajan että työnhakijan näkökulmasta on optimaalista, että hakuprosessissa tulee valituksi tehtävään sopivin henkilö. Sopivuutta on oikean kokemuksen ja koulutustaustan lisäksi, että hakijalla on edellytykset toimia menestyksekkäästi tehtävässän ja onnistua parhaalla mahdollisella tavalla. Tähän vaikuttaa usein esimerkiksi asenne ja motivaatio, todellinen osaaminen ja vuorovaikutustaidot.

Seulonnan tekeminen testitulosten perusteella on etiikan mukaista, kun käytetään laadukkaita testejä, joiden tulokset ovat luotettavia ja testien käytöstä informoidaan hakijoita selkeästi ja ymmärrettävästi. Eettisen hakuprosessin puolesta liputtaa myös aiemmin kuvattu diskriminoinnin väheneminen.

Emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin

Erilaiset testit luokittelevat ihmisiä, niiden avulla mallinnetaan käyttäytymistä ja asennoitumista sekä selvitetään henkilön kapasiteettia suoriutua työtehtävistä. Testien avulla pyritään ymmärtämään henkilön toimintatapaa ja tarkastelemaan sitä työkontekstin kautta. Näin saadaan paremmin esille henkilön vahvuudet ja kompastuskivet työtehtävän näkökulmasta.

Vertailuaineistoja käyttämällä kuvataan henkilön tuloksia suhteessa isompaan joukkoon vastaajia. Ei pelkästään järjestetä hakijoita paremmuusjärjestykseen. Kun tehtävässä menestymisen edellytykset on ennen rekrytoinnin käynnistämistä määritelty hyvin ja tunnistettu tehtävässä onnistumisen kannalta tärkeät kompetenssit ja kyvykkyydet, on helpompi sovittaa oikeat hakijat ja kyseessä oleva tehtävä yhteen.

Menetämme ehkä hyviä hakijoita, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella

Tätä on vaikea uskoa, mikäli soveltuvuustestejä hyödynnetään rekrytoinnissa oikein. Edellytyksenä on, että tehtäväkriteerit (tai tavoiteprofiili) on määritelty oikein, käytössä on laadukkaat ja luotettavat testityökalut ja testeistä on viestitty hakijoille ymmärrettävällä tavalla. Kun rekrytointiprosessi on harkittu, huolella suunniteltu ja oikeaoppisesti toteutettu, riski hyvien hakijoiden sivuuttamiseen on häviävän pieni.


Ja toisaalta, on aina mahdollista, että joku hyvä hakija menee silti ohi silmien. Mutta tämä sama riski on myös olemassa, vaikka seuloisimme hakemukset manuaalisesti ihmissilmin. Mikään systeemi ei liene aukoton, ja palaamme tekstin alkupuolen pohdintaan siitä, onko meillä oikeasti varaa käyttää valtavasti aikaa hakemusten manuaaliseen seulontaan tai moninkertaiseen haastatteluun usean johto- tai asiantuntijatehtävässä toimivan henkilön voimin.

Heitä persoonallisuustestit romukoppaan, ainakin jos aiot rekrytoida?

"Professori tyrmää persoonallisuustestien käytön rekrytoinneissa."  

Moni rekrytoinnin ammattilaisista hieraisi silmiään ja nielaisi aamukahvin väärään kurkkuun, kun luki Liisa Keltikangas-Järvisen haastattelun Helsingin Sanomissa 14.9.2016. Niin minäkin.

Harmittelen erityisesti sitä, että testien vastustajat saivat vettä myllyyn ja professori teki ison karhunpalveluksen niille ammattilaisille, jotka tukevat rekrytoivia esimiehiä äärimmäisen haastavassa tehtävässä, uusien työntekijöiden valinnassa. Jokainen henkilöarviointeja tekevä työpsykologi tai henkilöstökonsultti tai esimiehiä sparraava HR-ammattilainen joutuu jälleen perustelemaan hartiavoimin, miksi testejä silti kannattaa käyttää.

Keltikangas-Järvinen on oikeassa siinä, että testejä pitää osata käyttää oikein. Kyllä, tämän allekirjoitan täysin. Pelkkä persoonallisuustestin tuloksen tuijottaminen ja sen perusteella johtopäätösten tekeminen ei ole järkevää. Testien väärinkäyttö, ylitulkinta, musta-valkoinen tarkastelu ja epäpätevät menetelmät ovat yksi ongelma, johon törmään usein. Se ei silti poista tosiasiaa, että myös

persoonallisuustestit puoltavat paikkaansa rekrytointien tukena. 

Itse olen halunnut lähestyä asiaa jo vuosia siitä näkökulmasta, että haluan jakaa tietoa testi- tai arviointimenetelmien oikeasta käytöstä enkä ole nähnyt mielekkääksi tai edes järkeväksi blokata testejä pois.

Rekrytointien tukena käytettävien testimenetelmien käytön tärkeimmät huomioitavat seikat ovat mielestäni seuraavat:

1. Testien eettinen käyttötapa 
   
• Tulokset käydään läpi haastateltavan kanssa ja hänellä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja kommentoida tulosta
• Arvioitavalle kerrotaan etukäteen, ketkä saavat tietoa hänen tuloksistaan, tulokset ovat luottamuksellisia
• Tulos validoidaan haastattelussa, eli haastateltavan käyttäytymisen ja testituloksen välisiä yhtäläisyyksiä tarkastellaan haastattelussa
• Yksinomaan testituloksen perusteella ei tehdä päätöstä vaan saatu tieto suhteutetaan muuhun hakijasta saatavaan tietoon
• Hakija saa testituloksesta samasisältöisen tiedon ja kirjallisen raportin kuin tilaajaorganisaatio
  
2. Testien valinta
   
• Testimenetelmä tulee olla dokumentoitu asianmukaisesti
• Menetelmän tuottamien tulosten tulee olla luotettavia ja vertailukelpoisia = edistää hakijoiden tasapuolista kohtelua  ja vähentää diskriminointia
• Käytettävien testien tulee tuottaa tietoa, jota voidaan suhteuttaa tehtävän vaatimuksiin
• Persoonallisuustestin tulos ei ole sellaisenaan hyvä tai huono, vaan täytyy ymmärtää millainen käyttäytyminen tukee tehtävässä menestymistä
• Menestymisen edellytykset täytyy määritellä

Siitä olen Keltikangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuus ja käytös tai toimintatyyli sekoitetaan usein toisiinsa. Siksi myös persoonallisuustestin tai toiminta- ja vuorovaikutustyyliä analysoivan työkalun käytössä huomio tulee kiinnittää tuloksen ilmenemistapoihin käytännön elämässä. Silloin juuri haetaan tietoa, miten henkilö käyttäytyy ja on vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Tässä voivat arviointeja tekevät ammattilaiset parantaa omia haastattelukäytäntöjään. 

Sen sijaan hämmennystä herätti se, että professori ei ainakaan HS:n kirjoituksessa esittänyt rekrytointipäätöksiä tekeville vaihtoehtoisia ja hänen mielestään toimivampia ratkaisuja. Haastattelukin kun on ennustearvoltaan kovin vähäinen, mikäli ei tiedetä mitä hakijalta pitäisi kysyä ja millaista tietoa tulisi selvittää.

Oikea ratkaisu ei ole poistaa testejä rekrytoinneista!

Rekrytointi on yksi organisaatioiden tärkeimmistä funktioista. Oikeilla henkilövalinnoilla voidaan saada yritys täysin eri sfäärille kun taas väärillä henkilövalinnoilla voidaan kuormittaa koko organisaatiota ja pahimmillaan halvaannuttaa kokonaisen yksikön toiminta.

Oikealla arviointimenetelmien käytöllä yritykset säästävät rahaa! Väärät valinnat maksavat yritykselle keskimäärin 50 000 euroa per rekrytointi.  

Meillä Suomessa on vahva kokemus arviointien käytöstä työelämässä. Ei lähdetä purkamaan sitä, keskitytään sen sijaan kehittämään sitä eteenpäin. 

• Kehitetään haastatteluosaamista
  
• Kehitetään ymmärrystä siitä, miten tehtävässä menestymisen edellytykset voidaan määritellä tarvittavan käyttäytymisen ja vuorovaikutustavan osalta
  
• Kehitetään osaamista tehtävän vaikeustason määrittelyssä hyödynnettäessä kognitiivisia testejä
  
  Validoituja menetelmiä on olemassa, opetellaan käyttämään niitä oikein ja niiden lisäarvo osana henkilövalintoja on äärimmäisen arvokas. 

Mitä mieltä sinä olet?

Liian hyvää ollakseen totta? Manipulatiivisen käyttäytymisen tunnistaminen rekrytointitilanteessa

Vierailijakynään on tällä viikolla tarttunut  psykologi Taija Stoat joka työskentelee Personnel Groupissa konsulttijohtajana.

Taija on taustaltaan kriminaalipsykologi, jonka myötä hänen erikoisosaamistaan on manipulatiivisen käyttäytymisen tunnistaminen vuorovaikutuksessa sekä konfliktitilanteiden ratkaiseminen haastavien työntekijöiden kanssa. Taijan intohimona onkin yhdistää kriminaalipsykologiaan liittyvää osaamistaan ja kokemustaan työ- ja organisaatioelämän käyttöön. 

"Työnhakijan osaaminen vastaa täydellisesti sitä, mitä olette etsimässä. Hänen hakemusasiakirjansa ovat huoliteltuja ja tyyliteltyjä viimeiseen yksityiskohtaan saakka, kuten hänen ulkoinen olemuksensakin haastattelutilanteessa. Hän ilmaisee itseään sujuvasti, varmasti, vakuuttavasti ja vastauksien sisällöissä vilahtelevat juuri ne ammattitermit, joita listasitte toimentäyttölomakkeeseen. Hakijan ottamasta katsekontaktista syntyy vaikutelma, että hän on läsnä. Haastattelun jälkeen osa haastattelijoista on haltioissaan! Hän vielä harrastaakin samaa lajia kuin yksi haastattelijoista! Ehkä olettekin löytäneet todellisen helmen, mutta jos kaikki on täydellistä ja särötöntä, on hyvä vetää henkeä ja vielä kerran varmistua faktoista ja kuunnella omaa intuitiotaan. Jos sisälläsi kolkutetaan, että jokin minua tässä häiritsee mutta en osaa sanoa mikä – käy vielä kerran kaikki läpi tiheän kamman kanssa."

Taitavan manipuloijan kohdalla
- pinnallinen karisma ja erinomaiset vuorovaikutustaidot voidaan helposti sekoittaa erinomaisiin johtamisvalmiuksiin
- manipulatiivisuus vaikuttamiskykyyn
- jännityksen puuttuminen päätöksentekokykyyn ja paineensietokykyyn
- impulsiivisuus aikaansaavuuteen ja korkeaan energiatasoon.

Totuus voi paljastua vasta vuosia sen jälkeen kun henkilö on valittu organisaatioon. Manipuloijista ei koskaan kuitenkaan tule hyviä työntekijöitä, tiimin jäseniä tai esimiehiä, sillä he ajavat aina vain omia etujaan, eivätkä koskaan edesauta organisaation tavoitteita tai työyhteisön hyvinvointia. He eivät pyri omiin tavoitteisiinsa ahkeruuden, tuotteliaisuuden ja aikaansaavuuden avulla, vaan polkemalla muita.

Useimmiten he jättävät jälkeensä vähintäänkin hämmennyksen tai kaaoksen vallassa olevan työyhteisön ja voivat toisinaan tuottaa mittaamattomia vahinkoja organisaation maineelle, aineellisten vahinkojen lisäksi.

Manipulaatio tapahtuu vuorovaikutuksen kaikilla tasoilla

Manipuloijan oivalluskyky keskustelukumppaninsa psyykestä yhdistettynä pinnalliseen mutta vakuuttavaan sanalliseen sujuvuuteen, antaa heille mahdollisuuden muunnella vuorovaikutustapaansa sen mukaan, mikä parhaiten tilanteeseen sopii.  Hän voi aloittaa vastaamalla kysymykseen, mutta päätyykin puhumaan täysin muusta aiheesta antaen kuitenkin vaikutelman, että olisi vastannut kysymykseen, vaikka todellisuudessa ei ole kertonut mitään olennaista. Hän harhauttaa ja hyväksikäyttää sitä, että haastattelija ei ehkä saanut irti sitä kaikkea mitä halusi, koska manipuloija manipuloi ajankäyttöä ja pyrkii eri keinoin herättämään toisessa osapuolessa epävarmuuden tunnetta.

Muista myös intuitio, vihjeet, vaikutelmat ja ristiriitaisuudet, joita havainnoit.

Manipuloijat eivät muiden ihmisten tapaan hämmenny, nolostu tai kiusaannu jäädessään kiinni valheesta tai ristiriitaisuudesta, vaan silmää räpäyttämättä muuttavat tarinaansa tai muokkaavat tosiasioita siten, että ne ovat jälleen yhteneväisiä.


Älä jää kiikkiin omaan epävarmuuteesi

Manipulointi tulee parhaiten esiin pidennetyissä, syvällisemmissä haastatteluissa, joissa haastateltava alkaa usein huomaamattaan esittää ristiriitaista tietoa itsestään. Manipuloija ei kykene jatkuvasti ylläpitämään itsestään luomaansa vaikutelmaa täysin aukottomasti.

Pohdi rehellisesti mitkä ovat sinun heikot kohtasi rekrytoijana ja haastattelijana. Kiinnitä huomiota siihen minkälaisia tunteita haastateltava herättää sinussa.

Onnistuuko hän herättämään epävarmuuden tunnetta sinulle kohdistettujen kommenttien tai kysymystensä kautta; ”Kuinka paljon tiedät riskisijoittamisesta?”,  ”Lain yksityisyyden suojasta työelämässä mukaanhan on …”

Haastattelijassa heräävän epävarmuuden tunteen merkitystä ei voi olla korostamatta liikaa, sillä usein juuri tämä epävarmuuden tunne harhauttaa haastattelijan olennaisesta ja estää häntä esittämästä vaativampia kysymyksiä.

Entä oletko imarreltu jostakin hänen sanomastaan ”Kyllähän sinä johtajana tiedät…”? Haasta siis rohkeammin ja kysy tarkemmin. Pyydä useita konkreettisia esimerkkejä hänen toiminnastaan ja ominaisuuksistaan. Kiinnitä huomiota vastauksissa hänen henkilökohtaiseen tapaansa suhtautua muihin. Kuulostele mihin ja kehen hän sijoittaa vastuun epäonnistumisesta tai virheistä. Onko niitä ylipäätään tullut? Kartoita kysymyksilläsi sitä havainnoiko hän oman toimintansa vaikutuksia suhteessa muihin?

Soita aina suosittelijoille, joiden tulee olla entisiä suoria esimiehiä. Jos hänellä ei ole antaa suosittelijoita, kuuntele tarkasti perusteluja. Vaikka suosittelija olisi eläkkeellä tai Hong Kongissa – soita silti.


Manipulaation voima

Vuorovaikutuksen manipulaatio tapahtuu hyvin hienovaraisesti ja siksi sitä on pääsääntöisesti erittäin vaikeaa tunnistaa, vaikka olisi käyttäytymistieteen ammattilainen.

Oheinen lyhyt, kolmen minuutin video konkretisoi manipulaation voimaa ja antaa kasvot manipulaatiolle.

Vasta videon katsottuasi lue linkin alapuolella olevat poiminnat ja katso sitten video vielä uudelleen. Manipulaattori on vuorovaikutuksen mestari, joten pienilläkin yksityiskohdilla on merkitystä.

https://www.youtube.com/watch?v=UfYQfeLuSrQ

•      ”Pieces don’t fit” – valehtelu ja yksityiskohtien ristiriitaisuus

•      ”Head and shoulders above any of us” – suureellinen omanarvontunto

•      ”I was trying to help them” – oman humaaniuden korostaminen joka ei ole totta

•      ”It’s our duty to do something with their survivor experience” – erinomaiset vuorovaikutustaidot

•      ”She is also one of my best friends” – luottamuksen rakentuminen tunteiden kautta

•      ”She was looking out for us” – omien etujen tavoittelu muiden kustannuksella - hän sai itselleen mainetta, kunniaa ja vaikutusvaltaa ilman vastuuntuntoa tai katumusta mitä hän sai aikaan. Hylkäsi heti kaikki jäätyään kiinni.