Milloin tarvitset kykytestiä?

Kykytesti tuo tärkeää tietoa aina, kun tehtävässä on
riski inhimillisiin virheisiin ja ne vaikuttavat
muihin ihmisiin tai liiketoimintaan. 

Työtehtävien vaativuustaso ja monimutkaisuus vaihtelee, mutta melko useassa työssä tarvitaan ongelmanratkaisutaitoja. Onnistuneen ongelmanratkaisun kannalta oleellista on henkilön kyky tehdä loogisia johtopäätöksiä olemassa olevan tiedon pohjalta. Kaikissa tehtävissä ei kuitenkaan tarvitse kyetä yhtä vaikeiden ongelmien ratkaisemiseen, vaan tavoitetaso vaihtelee.

Kykytestejä käytetään rekrytoinnissa lisääntyvässä määrin, mutta toisaalta ne pelottavat. Tärkeää onkin ymmärtää, että kykytesti tuo tärkeää lisätietoa henkilön menestymisen edellytyksistä tehtävässä. Perinteisesti kykytestit on liitetty vahvasti johtotason rekrytointeihin, mutta asiakkaamme käyttävät kykytestejä myös rahoitusalan työntekijöiden, eri alojen asiantuntijatehtävien, myyntihenkilöstön ja taloushallinnon osaajien rekrytoinneissa. Käytännössä valtaosa tietotyöstä on nykypäivänä sellaista, jossa kykytestin tuoma lisätieto voi olla hyödyksi.

Oleellista onkin miettiä kykytestin tarvetta siitä lähtökohdasta, miten laaja vaikutus henkilön tekemällä virheellisellä johtopäätöksellä voi olla. Silloin kun mahdollinen virheratkaisu vaikuttaa laajaan joukkoon henkilöitä tai sillä on merkittävä taloudellinen vaikutus organisaation liiketoimintaan, tuntuu riskienhallinnan näkökulmasta järjettömältä jättää ongelmanratkaisukyky testaamatta. Silloinkin mittaaminen on suositeltavaa, kun vaikutukset koskettavat pienempää henkilöjoukkoa tai liiketoimintaa kohtalaisesti.

Alla olen listannut apukysymyksiä, joista voi olla hyötyä miettiessäsi toisiko kykytesti varmuutta sinunkin rekrytointeihisi. Samankaltaisten kysymysten avulla voidaan myös määritellä tarvittava ongelmanratkaisukyvyn taso. Kaikissa tehtävissä ei toki tarvitse yltää samaan tasoon.

• Onko henkilön tärkeää ymmärtää, mitkä tehtävät ovat olennaisia annetun tavoitteen saavuttamiseksi? 
• Kuuluuko tehtävään toimintasuunnitelmien, yhteenvetojen tai muiden tärkeiden asioiden esittäminen muille selkeästi ja ymmärrettävästi? 
• Kuuluuko työhön kirjallisten yhteenvetojen ja raporttien tekeminen? 
• Kuuluuko tehtävään tiedon kerääminen useista lähteistä ja niistä uusien ideoiden jalostaminen? 
• Onko tehtävässä oleellista muuntaa ideoita tai muiden kehittelemiä ratkaisuja käytännön toiminnaksi? 
• Kuuluuko tehtävään itsenäisten päätösten tekeminen suurien tietomäärien pohjalta? 
• Onko tehtävässä tarpeen selittää ja perustella muille loogisia johtopäätöksiä? 
• Tarvitaanko tehtävässä kykyä olla vuorovaikutuksessa useiden henkilöiden kanssa samanaikaisesti tai johtaa keskustelua? 
• Onko tehtävässä osattava tunnistaa tuloksen saavuttamisen kannalta oleelliset tekijät? 
• Onko tehtävässä tarpeen arvioida muiden suoriutumista tai tekemien ratkaisujen oikeellisuutta? 
• Kuuluuko tehtävään tuotteiden/palveluiden/prosessien analyyttinen arvioiminen ja kehittäminen? 

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Mikäli haluat keskustella tarkemmin siitä, mitä lisäarvoa kykytestien käyttö voisi tuoda teidän rekrytointeihinne, ota yhteyttä.

Hyvän psykologisen testityökalun tunnusmerkkejä

Markkinoilla on tarjolla monenlaisia rekrytointi-, kehitys- ja arviointikäyttöön tarkoitettuja psykologisia testejä ja kartoitustyökaluja. Maallikon silmään kaikki testit saattavat näyttää samanlaisilta tai vaihtoehtoisesti se testi, johon on itse ensimmäisenä törmännyt saattaa muodostua standardiksi. Testityökaluissa on kuitenkin selviä laatueroja, ja haluaisinkin jakaa omia muutamia ajatuksia siitä, millainen on hyvä psykologinen testityökalu.

Hyvä testi perustuu johonkin yleisesti tunnettuun ja edes jossain määrin oikeaksi osoitettuun teoriaan tai teoreettiseen viitekehykseen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että taustateoriasta olisi hyvä olla olemassa muutakin kuin testikustantajan itse julkaisemaa (lue: tieteellistä) tutkimusta.  Kun tuntee kyseisen teorian tai viitekehyksen rajoitteet niin pystyy samalla rajaamaan testin käyttöaluetta asianmukaisesti. Psykologin pätevyys antaa tälle tulkintatyölle hyvät alkuvalmiudet, mutta jokaiseen testiin olisi tärkeä tutustua ja perehtyä rauhassa ennen ensimmäistä käyttökertaa - oli oma koulutus mikä tahansa. Testikustantajan tarjoama käyttökoulutus on yleensä paras tapa perehtyä turvallisesti uuden testityökalun käyttöön.

Hyvään testiin sisältyy testikäsikirja, jossa kuvataan avoimesti ja perusteellisesti se, miten testissä käytettävät muuttujat on muodostettu, ja miten niitä testissä mitataan. Lisäksi hyvässä testikäsikirjassa annetaan perusteelliset ohjeet testin käyttöön, tulkintaan ja testituloksista annettavaan palautteeseen. Mikäli testivastauksista muodostuu johonkin tietyille asteikoille latautuvia raakapisteitä, tulee näiden pisteiden pohjalta tehtävien arvostusten ja arvioiden perustua luotettavaan vertailuaineistoon ja sen pohjalta muodostettuihin normiryhmiin. Ei esimerkiksi useinkaan ole järkevää vertailla suomalaisen insinöörin raakapisteitä amerikkalaisista myyjistä koostuvaan normiryhmään.

Hyvä testi tuottaa samasta aineistosta saman tuloksen luotettavasti - kerta kerran jälkeen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että saman henkilön tulisi saada samasta testistä samansuuntainen tulos jokaisella vastauskerralla, ainakin jos ollaan arvioimassa jotakin sellaista ominaisuutta, joka mielletään tai oletetaan pysyväksi. Tai vaikka arvioitaisiin kehitettävää ja siten muuttuvaa ominaisuuttakin, niin testin tulisi luotettavasti ja tarkasti pystyä tuomaan esiin erot toivotun kehittymisen todentamiseksi. Tällöinkin testin tulee pystyä antamaan riittävän samanlainen tulos toistettaessa testi lyhyellä aikavälillä. Hyvää testiä myös kehitetään ja parannetaan jatkuvasti esimerkiksi korjaamalla poistamalla sellaisia yksittäisiä testikysymyksiä, jotka eivät kunnolla lataudu millekään käytetylle asteikolle tai ennusta haluttua ominaisuutta riittävän johdonmukaisesti. Myös normiryhmät on hyvä päivittää tasaisin väliajoin.

Kirjoittaja on testejä rakastava digiajan psykologi, joka mittaa kaikkea mikä on mitattavissa.
www.juhotoivola.fi

Mitä kilpailuetua henkilöarviointi tuo?

Master Internationalin psykologitiimi osallistui Association of Test Publishers -konferenssiin Dublinissa aiemmin tänä vuonna. Tässä artikkelissa nostan konferenssissa esiin tulleet pääkohdat, joista jokaisen testien käyttäjänkin on hyvä olla tietoinen.

Mitattavat tulokset

Henkilöarviointien ja testauksen ammattilaisten haasteena on edelleen tieteen ja käytännön välisen kuilun kurominen umpeen. Yritysjohtajat ja avainasemassa olevat sidosryhmät haluavat tietoa siitä, kuinka investoiminen arviointiprosesseihin tuottaa mitattavia tuloksia ja liiketoimintahyötyä. Tiedon jakaminen ja hyödyntäminen nousee tässä avainasemaan. Parhaaksi käytännöksi on ehdotettu, että testaamisen ammattilaisten tulee kyetä mittaamaan ja raportoimaan investointien tuottoa (return on investment) strategisesta näkökulmasta. Toisin sanoen arviointien tuoma arvo on pystyttävä havainnollistamaan muuntamalla "pehmeät" ihmissuhdetaidot ja psykometriikka liiketoimintahyödyiksi.

Osaamisen kehittämisen tärkeys kasvaa

Oppiminen ei lopu koskaan. Organisaatiot tunnistavat nykyään entistä paremmin jatkuvan ammatillisen kehittymisen tärkeyden koko yrityksen suoriutumisen tukemisessa. Välitön arvioinneissa ja koulutuksissa saatu palaute parantaa ammatillisten kehittymisohjelmien tuloksia sekä parantaa osallistujien oppimiskokemuksia.

Henkilöarviointien trendit lain näkökulmasta

Työnhakijoiden arvioimisessa käytettävien testien käyttöön vaikuttavia trendejä on noussut esille viime vuosina niin Euroopassa kuin USA:ssa. Päätrendeihin sisältyvät:

• keskittyminen syrjinnän välttämiseen
• tasa-arvoinen kohtelu
• pääsy tietoihin ja tietojen käsittely
• oikeus tarkastella valintapäätöksiä
• yksityisyys ja tietoturva

Testien käyttäjien ja testien kehittäjien tulee olla tietoisia näistä trendeistä sekä noudattaa näihin liittyviä lakeja ja asetuksia kaikilla tasoilla, niin kansainvälisesti kuin paikallisesti. Samalla heidän on myös varmistettava, että testissä mitattavana olleen käsitteen luotettavuus ei vaarannu prosessissa. Työnhakijoiden testaamisen kannalta erityisen tärkeää on, että kehitetään metodeja, joilla saadaan kilpailuetua ja varmistetaan organisaation tuloksellisuutta ja samalla noudatetaan lakia ja ammatillisia standardeja.

Osaajien tunnistaminen työn analysoinnin avulla

Konferenssissa esitettiin kuinka kokeelliset työn analysoinnit eli tehtäväanalyysit paljastavat, että työtehtävissä onnistuminen edellyttää laajaa kompetenssien valikoimaa, ammatillisia taitoja, pätevyyttä sekä vuorovaikutus- ja käyttäytymistyylejä. Suosituksena on hyödyntää kaikkia tehtäväanalyysin näkökulmia osaajien löytämisessä ja perehdyttämisessä.

Mitä sinun on hyvä tietää, jos olet osallistumassa henkilöarviointiin

Henkilöarvioinnit (tai soveltuvuuden arvioinnit) ovat yksi yleisimpiä rekrytointiprosessiin kuuluvia vaiheita, joilla pyritään saamaan lisätietoa ja varmuutta henkilövalintapäätöksiin. Henkilöarviointeja voidaan toteuttaa laajempina ja suppeampina riippuen tehtävätasosta ja organisaation tarpeista. Rekrytointitilanteet eivät toki ole ainoita, joissa hyödynnetään henkilöarviointimenetelmiä. On hyvä hyödyntää arviointeja myös henkilöstön kehittämisen tarpeissa, kehityskeskusteluissa, seuraajasuunnittelussa, osaamisen kehittämisen tukena jne.

Toisinaan arvioinnit toteuttaa ulkopuolinen henkilöarviointeihin erikoistunut konsulttiyhtiö, toisinaan arvioinnit toteutetaan organisaation sisäisin voimin. Kumpikaan näistä toteutustavoista ei ole toista parempi tai huonompi, ne ovat erilaiset ja erilaisiin tarpeisiin soveltuvat.

Työnhakijat kaipaavat usein lisätietoa siitä, mitä henkilöarviointiin sisältyy, miksi niitä tehdään, voiko niihin valmistautua ja voiko niissä "onnistua" tai "epäonnistua". Ohessa käyn läpi yleisimpiä kysymyksiä, joihin työnhakijat hakevat lisätietoa.

Miksi henkilöarviointeja tehdään ja mitä hyötyä niistä on?

Sanotaan usein, että ihmiset palkataan heidän osaamisensa perusteella ja irtisanotaan heidän käyttäytymisensä tai henkilökohtaisten ominaisuuksiensa johdosta. Psykologiset tekijät ovat tärkeitä ihmisten työskentelytavan, yhteistyön ja kehittymisen näkökulmista, kuitenkaan usein niitä ei huomioida riittävästi. Arvioinneilla voidaan nostaa näitä tekijöitä esille ja lisätä tietoisuutta yksilöiden vahvuuksista ja kompastuskivistä. Tavoitetila on se, että tämä tietoisuus hyödyttää sekä työnhakijaa että työnantajaa.

Yleensä ihmiset stressaantuvat tai tuntevat olonsa epämukavaksi, jos he joutuvat jatkuvasti kohtaamaan ongelmia, jotka ovat heille liian monimutkaisia ratkaistavaksi ja/tai jos heidän täytyy käyttäytyä hyvin erilaisella tavalla verrattuna heille tyypilliseen käyttäytymistyyliin. Tästä syystä on tärkeää ymmärtää arviointitulosten ja työtehtävän vaatimusten yhteensopivuus riittävän hyvin.

Henkilöarviointeja käytetään tilanteissa, joissa tarvitaan tietoa työtehtävään tai rooliin sopivuudesta tietyn organisaation tarpeisiin nähden. Arviointeja voidaan käyttää myös itsetuntemuksen lisäämiseen ja käyttäytymisen kehittämiseen. Oikein käytettyinä arviointien tulisi tarjota sekä sinulle että mahdolliselle työnantajallesi parempi näkemys siitä, kuinka sinun osaamisesi, työskentelytapasi ja vuorovaikutustyylisi sopii organisaation vaatimuksiin, ja kuinka tämä vaikuttaa yhteistyöhönne tulevaisuudessa.

Yleisimmin käytetyt arviointimenetelmät, joita organisaatioissa käytetään mittaavat kykyjä ja persoonallisuuden ominaisuuksia. 

Kykytesteillä selvitetään kyvykkyyttäsi monimutkaiseen päättelyyn: Kuinka vaikeita ongelmia pystyt ratkomaan oikein? Tämä on useimmissa työtehtävissä kriittisen tärkeää. 

Työtyyli- ja vuorovaikutustyyliä mittaavat testit tarkastelevat sinun yksilöllistä käyttäytymisvaihteluasi ja mieltymyksiäsi muihin verrattuna. Käyttäytymispreferenssit harvoin kuvaavat sinun tapaasi käyttäytyä kaikkialla ja joka tilanteessa, vaan ne osoittavat sinulle tyypillisimmän käyttäytymistavan tilanteissa, joissa et tarkoituksellisesti pyri muokkaamaan käyttäytymistäsi.  

Kohdellaanko minua oikeudenmukaisesti?

Oikein käytettyinä henkilöarvioinnit voivat nostaa esille tuloksia, jotka ovat sekä päteviä että objektiivisia rekrytoinnin ja kehittämisen tarpeita ajatellen. Jotta tämä voisi toteutua, testin kehittämisen täytyy olla tieteellisesti pätevää ja huomiota täytyy kiinnittää tarpeeksi siihen, ketkä käyttävät arviointimenetelmiä ja mihin tarkoitukseen menetelmä on laadittu.

Masterilla panostamme paljon arviointimenetelmiemme käyttäjäkoulutuksiin ja niiden korkeaan laatutasoon. Kokemuksemme mukaan tämä tuottaa arvioitaville positiivisemman käyttökokemuksen ja sillä on merkittävä vaikutus arviointitulosten käyttökelpoisuuteen sekä luotettavuuteen.

Esimerkiksi, jos sinut on kutsuttu henkilöarviointiin ja sinulla on jokin erityistilanne, joka saattaa vaikuttaa suoriutumiseesi joissain näistä tehtävistä, keskustele asiasta työnantajan tai arviointikonsultin kanssa ennen arvioinnin toteutumista. Mikäli sinulla on esimerkiksi todettu dysleksia (lukivaikeus), sinulle tulisi antaa mahdollisuus tehdä Masterin ACE-testistä (loogisen päättelyn testi) ei-kielellinen versio. 

Miten minun tulee valmistautua henkilöarviointiin?

Hyvä valmistautuminen on tärkeää lopputuloksen kannalta. Jos olet jo saanut kutsun arviointitehtävien täyttämiseen, sinua olisi pitänyt myös tiedottaa arvioinnin tarkoituksesta. Jos et tiedä – tai et ole varma – arvioinnin tarkoituksesta, lue uudelleen tiedotteet ja linkit, jotka sinulle on lähetetty. Jos sieltä ei löydy lisätietoa, ole yhteydessä työnantajaan tai arviointikonsulttiin ennen arviointitehtävien tekemistä. 

Voit kysyä esimerkiksi:  

• Mitä tehtävillä on tarkoitus mitata ja miksi sitä täytyy mitata tässä tilanteessa? 
• Kuinka kauan arviointi/tehtävien tekeminen kestää? 
• Miten ja millaista palautetta tulet saamaan tuloksistasi?
• Ketkä tulevat tarkastelemaan tuloksiasi?

Internet-pohjaiset arvioinnit

Varmista, että voit työskennellä paikassa, jossa sinua ei häiritä tehtävien tekemisen aikana. Jos muita ihmisiä on lähelläsi, varmista, että he tietävät, ettei sinua saa häiritä. Pyri välttämään erilaisia häiriötekijöitä (puhelin, sähköposti ym) tehtävien tekemisen aikana.

Jännittämisen hallitseminen 

Jos arviointitilanne jännittää sinua, mieti positiivisia näkökulmia. Henkilöt, jotka tuntevat itsensä jännittyneeksi, valmistautuvat yleensä tärkeisiin tehtäviin huolellisesti – arviointiin liittyvät tehtävät mukaan lukien. Tämä voi auttaa sinua suoriutumisessasi ja varmistaa, että et alisuoriudu puutteellisesta valmistautumisesta johtuen.   

Älä ajattele, että olisit ainoa, joka jännittää tai tuntee itsensä epävarmaksi ennen arviointia. Jännittäminen on melko yleistä. Jos et ole vielä jutellut siitä muiden kanssa, kannattaa ottaa asia puheeksi. Muiden kokemusten kuuleminen ja keskustelu heidän käsittelykeinoistaan vastaavissa tilanteissa on usein avuksi. 

Tee tilanteesta levollinen

Aikatauluta arviointipäiväsi hyvissä ajoin. Voi olla hyvä ajatus suunnitella jotain käytännön tekemistä, jotta saat muuta ajateltavaa ennen arviointitehtäviä, mutta varmista, ettet lisää stressiä tekemällä aikatauluasi liian tiukaksi. Varmista myös aikataulun osalta mahdollisuutesi nukkua edeltävä yö hyvin.

Hyödynnä rentoutumisen keinoja

Internetistä tai muista lähteistä löytyy lukuisia keinoja, jotka auttavat vähentämään jännittyneisyyttä. Monet niistä tarjoavat yksinkertaisia keinoja, joita voi helposti käyttää eri tilanteissa itsensä rauhoittamiseksi. Fyysiset harjoitukset ovat usein hyvä keino saada ajatukset pois arvioinnista ja niillä on myös positiivinen vaikutus unen laatuun ja rauhallisena pysymiseen. 

Voinko harjoittelemalla parantaa tulostani?

Kokeilemalla samankaltaisia tehtäviä, joita sinulle arvioinnissa tulee, saat paremman käsityksen siitä, mitä on odotettavissa. Tämä auttaa sinua keskittymään tehtäviin, eikä sinun tarvitse miettiä, ymmärrätkö testin toimintaperiaatteita.

Käyttäytymistyylikyselyt mittaavat käyttäytymispreferenssejäsi, miten tyypillisesti toimit tai miten mieluiten toimit. Ei ole olemassa “oikeaa” tai “väärää” käyttäytymistä, mutta tietyn tyyppinen käyttäytyminen voi olla tietyissä tilanteissa sopivampaa. Näissä käytetään yleensä erilaisia skaaloja tai ominaisuuksia, jotka kuvailevat sinun mieltymyksiäsi. 

Käyttäytymispreferenssit kuvaavat harvoin henkilön ainoaa käyttäytymistyyliä, sen sijaan ne osoittavat tyypillisimmän toimintatyylin tilanteissa, joissa he eivät tarkoituksellisesti pyri muokkaamaan sitä. 

Kysymysesimerkki: 

Valitse väittämä, joka kuvaa sinua “eniten” ja väittämä, joka kuvaa sinua “vähiten”:

  Kuvaa eniten   Kuvaa vähiten

• Pidän siitä, että ympärilläni on ihmisiä  
• Kuuntelen mielelläni muiden mielipiteet ennen kuin teen oman päätökseni  
• Tuon näkemykseni hyvin esille keskusteluissa  
• Keskustelen mielelläni teoreettisista ideoista  

Kykytestit tarkastelevat kyvykkyyttäsi loogiseen ja analyyttiseen päättelyyn ongelmatilanteissa, joita sinulle työtehtävässä voi tulla vastaan. Ne ovat sukua älykkyystesteille, vaikka perusteellinen älykkyyden mittaaminen on kattavampaa verrattuna siihen, mitä suurin osa työelämässä käytetyistä kykytesteistä mittaa. Kykytestin tehtävät voivat muistuttaa työtehtäviäsi, mutta eivät välttämättä tee niin. Tärkeintä on, että ne pyrkivät mittaamaan kykyäsi loogiseen päättelyyn riippumatta tilanteesta, iästäsi, koulutustaustastasi, sukupuolestasi jne. 

Kysymysesimerkki: Maria ansaitsi kaksi kertaa niin paljon kuin Ville, joka ansaitsi neljä kertaa niin paljon kuin Juha ansaitsi viime vuonna. Jos Juha ansaitsi 12000 € viime vuonna, kuinka paljon Maria ansaitsi?

Tein samankaltaisen testin, mutta tulokset olivat erilaiset? Kumpi testitulos on oikea?

Vaikka persoonallisuuden arvioinnin, kykytestien yms. määrittämiseksi on tehty paljon työtä, markkinoilla on silti laaja kirjo siitä, mitä näillä käsitteillä tarkoitetaan. Erilaisten arviointimenetelmien taustalla on myös erilaisia mittausmenetelmiä. 

Vaikka kahta erilaista arviointimenetelmää kutsutaan “persoonallisuuskyselyiksi”, se ei tarkoita, että niillä on sama lähestymistapa tai sama tulos. Esimerkiksi kahden erilaisen menetelmän käyttämät persoonallisuustyyppien nimet voivat olla samankaltaisia, mutta jos tarkastelet tarkemmin näiden tyyppien määritelmiä, huomaat niiden olevan erilaisia. Siksi tulokset eivät ole välttämättä vertailukelpoisia.

Sama koskee kykytestejä. Kaksi testiä, joissa täytyy suorittaa matemaattisia laskutehtäviä, voivat antaa erilaisen tuloksen, koska niillä saatetaan mitata erilaisia asioita; toinen mittaa numeerista päättelykykyä ja toinen mittaa päässälaskutaitoa.

Lopuksi

Henkilöarviointiin osallistuminen on positiivinen mahdollisuus sinulle. Voit lisätä itsetuntemustasi sen avulla ja saat objektiivista näkemystä itsestäsi verrattuna muihin. Meissä jokaisessa on vahvuuksia ja kompastuskiviä. Näiden tunteminen ja tiedostaminen on tärkeää, jotta tunnistat sinulle sopivimmat työmahdollisuudet ja työpaikat. Myös itsensä kehittämisen on mielekkäämmpää ja tavoitteellisempaa, kun tunnistaa omat kompastuskivensä ja vahvuutensa. Monesti henkilöarviointi tekee ymmärrettäväksi myös sen, jos et tullutkaan valituksi johonkin työtehtävään -  ehkä se ei olisi ollutkaan sinulle sopiva seuraava askel työssäsi. Sopivampi mahdollisuus voi olla se seuraava hakemasi työpaikka.

Masterin arviointimenetelmistä voit lukea lisää tästä.

_________________________________________________________________________________

"Palikkatestit", mihin niitä tarvitaan?

Organisaatioiden rekrytointiprosessit sisältävät erilaisia vaiheita riippuen organisaation koosta, rekrytointikäytännöistä, hakijamääristä jne. Usein valinnan loppuvaiheeseen sisältyy henkilöarviointi, aiemmin on totuttu käyttämään nimitystä soveltuvuuden arviointi ja arkikielessä käytetään usein nimitystä hakijan testaus.

Mitä rekrytointivaiheessa siis testataan? 

Toiveet rekrytoivilla esimiehillä ovat usein hyvin käytännönläheisiä - istuuko hakija muuhun tiimiin, pysyykö hän tehtävässään, osaako hän hoitaa tehtävän, selviytyykö hän tehtävän vaatimuksista, millainen johdettava hän on. Nämä lienevät niitä yleisimpiä toiveita, joihin henkilöarvioinnilla halutaan selvyyttä. 

Mitä henkilöarviointi sisältää?

Henkilöarviointia voidaan tehdä eri tavoilla. Tyypillisimmillään siihen sisältyy hakijan haastattelu, työskentelytyyliä ja vuorovaikutustapaa mittaavia itsearviointitehtäviä, loogista päättelyä mittaavia kykytehtäviä ja mahdollisesti erilaisia simulaatioita, ryhmätehtäviä jne. Henkilöarviointeja toteuttavat konsulttiorganisaatiot rakentavat sisällön oman konseptinsa mukaisesti, variaatioita näissä on jonkin verran.

On hyvä muistaa, että hakijan ja arvioinnin tilaajan tulee saada henkilöarvioinnista AINA SAMASISÄLTÖINEN PALAUTE.

Varmista tämä henkilöarviointipalvelua konsultilta tilatessasi, sillä olen ikävä kyllä törmännyt tilanteisiin, joissa hakija on saanut "pehmennetyn" version ja tilaajaorganisaatio "suorasanaisen" version. Tämä ei ole lainmukaista eikä eettistä toimintaa. 

Kykytestit, joita hakijat monesti kutsuvat palikkatesteiksi, ovat tehtäväalue, joka herättää uteliaisuutta ja

monesti myös kysymyksiä, ja suhtautuminen kykytesteihin voi olla varsin varautunutta. Sekä rekrytoivilla esimiehillä että työnhakijoilla, erityisesti vankan kokemuksen omaavilla työnhakijoilla voi olla aiempiin kokemuksiin pohjautuvia asenteita tai jopa pelkoa siitä, että huono tulos kykytestissä estää valituksi tulemisen. Jo nimitys palikkatesti kertoo siitä ennakkoluulosta, joka kykytesteihin toisinaan liittyy; ajatellaan kyseessä olevan knoppitestit, joissa palikoiden järjestäminen oikeaan järjestykseen nopeassa tahdissa avaa ovet uusiin haasteisiin. 

Mitä kykytesteillä tarkoitetaan?

Kykytestit (ability test) mittaavat henkilön potentiaalia, mihin hän pystyy kehittymään, ja kuinka vaativia ongelmia henkilö pystyy tehtävissään ratkomaan. Kykytestit mittaavat henkilön kapasiteettia riippumatta aiemmin opitusta tiedosta.Kykytesteillä mitataan sitä, kuinka vaativia ongelmanratkaisutilanteita henkilö kykenee ratkomaan, kuinka loogista hänen ajattelunsa on tietyillä alueilla, esim. numeerinen päättely tai kielellinen päättely.

On toisenlaisiakin kognitiivisten testien kategoriaan kuuluvia testejä, jotka eivät kuitenkaan ole kykytestejä. Tarkoitan tässä taitoja mittaavia testejä (aptitude test), jotka mittaavat sitä, kuinka hyvin henkilö on omaksunut erilaisia taitoja siihen asti hankkimallaan koulutuksella tai harjoittelulla, esim. kielitaito, koodaustaito, tietyn ohjelmiston hallinta tai algoritmien osaaminen. Taitojen testausta tarvitaan esim. tietyn tehtävän suorittamisessa, mikäli tehtävässä tämä taito pitää osata valmiiksi, eikä ole aikaa opetella sitä erikseen, niin siinä tapauksessa erityisesti tällaisen taidon hallinta on järkevää testata.

Millaisissa tehtävissä päättelykykyä tarvitaan?

Toisin sanoen, milloin niitä on tarpeen mitata? Riittääkö, jos hakijalla on vahva "track record"? Mielestäni ei riitä. Tehtäväkenttä ja organisaation markkinatilanne on voinut olla erilainen, tai hänellä on voinut olla käytettävissään "tukijoukkoja", joita ei välttämättä uudessa tehtävässä ole käytettävissä. Uusi rooli edellyttääkin itsenäistä suoriutumista, jota aiempi rooli ei ollut edellyttänyt.

Päättelykykyä tarvitaan kaikissa niissä työtehtävissä, jotka edellyttävät uuden oppimista, olennaisen tiedon erottamista epäolennaisesta, 

mm. toimintasuunnitelmien laatimista ja tarkentamista ja loogisesta näkökulmasta oikeiden johtopäätösten tekemistä. 

Mikä olisi sellainen työtehtävä, jossa ei näitä tarvittaisi? Asetetaan kysymys vähän toisin:

• Haluatko rekrytoida teille talouspäällikön, joka tekee annettujen tietojen pohjalta oikeita johtopäätöksiä ja ratkaisuja vai oletko valmis palkkaamaan talouspäällikön, joka voi tehdä vääriä johtopäätöksiä?
• Haluatko liiketoimintajohtajaksi henkilön, joka pystyy hahmottamaan olennaisen tiedon ja määrittämään tehtyjen esitysten pohjalta, kuinka edetään, vai oletko valmis palkkaamaan henkilön, joka ei tähän pysty ja juuttuu epäolennaisiin asioihin? 
• Haluatko puhelinmyyjäksi henkilön, joka pystyy kartoittamaan mahdollisen asiakkaan tarpeet puhelimessa ja tekemään hänelle kokonaisratkaisuehdotuksen, vai oletko valmis palkkaamaan henkilön, joka ei kykene itsenäisesti puhelun aikana vetämään johtopäätöksiä ehdotettavasta ratkaisusta? 

Kysymyksenasettelu on vähän absurdi, myönnän. Mutta tästä on käytännössä kysymys, jos kyseenalaistetaan kykytestien käyttöarvo.

Se, mihin vielä kannattaa kiinnittää huomiota, on tehtävissä edellytettävä vaatimustaso. Tehtävät ovat vaativuudeltaan eritasoisia. Vaatimustaso on hyvä arvioida, jotta osataan määrittää, mitä tasoa hakijalta kannattaa edellyttää. Johonkin tehtävään on erinomaisen hyvä, jos pystyy päättelemään oikein hieman keskitasoa helpompia tehtäviä, kun taas toisissa tehtävissä vastaan tulevat ongelmat ovat vaikeita ja niissä vaatimustaso on korkeampi. Tehtävän vaativuus kykytestin näkökulmasta on arvioitavissa pohtimalla esimerkiksi sitä, millaisia seurauksia henkilön tekemillä virheillä on. Mitä suurempi riski väärillä päätöksillä on taloudellisten seurausten näkökulmasta ja mitä suurempaan henkilömäärään hänen tekemänsä päätökset vaikuttavat, sitä merkittävämpi rooli päättelykykyä mittaavalla testillä on. 

Kun siis rekrytoit, käytä korkeatasoisia kykytestejä, mikäli tehtävän sisältö tätä edellyttää ja mieti tarvittava vaatimustaso oikein. Pyydä tähän ammattilaiselta apua tarvittaessa. Kaikkiin tehtäviin ei automaattisesti ole järkevää palkata sitä henkilöä, joka pärjää huipputasoisesti kykytesteissä. Tehtävän vaativuuden ja henkilön kykyjen välillä on hyvä olla sopiva "match". Silloin henkilö ei turhaudu liian helppoon tehtäväkenttään ja toisaalta päinvastaisessa tilanteessa henkilö ei tuskastu ja koe riittämättömyyden tunnetta sen vuoksi, että ongelmat, joita hänen täytyy päivittäin kohdata, ovat hänelle jatkuvasti liian haastavia ratkoa. Lisäksi kykytestit eivät kerro koko totuutta henkilöstä. Tarvitaan tietoa muistakin alueista, kuten työskentelytyylistä ja vuorovaikutustyylistä.

Kun käytät kykytestejä, jotka voidaan tehdä etätestauksena, varmistu siitä, että käytettävissäsi on varmennustesti. Hakija pääsee tarvittaessa todentamaan, että hän kykenee ratkomaan sen vaikeustason tehtäviä, joita hän on etätestauksessakin kyennyt tekemään.

_________________________________________________________________________________

ACE on korkeatasoinen kykytesti, jota käyttävät sekä henkilöarvioinnin ammattilaiset että organisaatioiden rekrytoinneista vastaavat henkilöt.

                                                         Tutustu ACE-testiin tästä

_________________________________________________________________________________