Milloin tarvitset kykytestiä?

Kykytesti tuo tärkeää tietoa aina, kun tehtävässä on
riski inhimillisiin virheisiin ja ne vaikuttavat
muihin ihmisiin tai liiketoimintaan. 

Työtehtävien vaativuustaso ja monimutkaisuus vaihtelee, mutta melko useassa työssä tarvitaan ongelmanratkaisutaitoja. Onnistuneen ongelmanratkaisun kannalta oleellista on henkilön kyky tehdä loogisia johtopäätöksiä olemassa olevan tiedon pohjalta. Kaikissa tehtävissä ei kuitenkaan tarvitse kyetä yhtä vaikeiden ongelmien ratkaisemiseen, vaan tavoitetaso vaihtelee.

Kykytestejä käytetään rekrytoinnissa lisääntyvässä määrin, mutta toisaalta ne pelottavat. Tärkeää onkin ymmärtää, että kykytesti tuo tärkeää lisätietoa henkilön menestymisen edellytyksistä tehtävässä. Perinteisesti kykytestit on liitetty vahvasti johtotason rekrytointeihin, mutta asiakkaamme käyttävät kykytestejä myös rahoitusalan työntekijöiden, eri alojen asiantuntijatehtävien, myyntihenkilöstön ja taloushallinnon osaajien rekrytoinneissa. Käytännössä valtaosa tietotyöstä on nykypäivänä sellaista, jossa kykytestin tuoma lisätieto voi olla hyödyksi.

Oleellista onkin miettiä kykytestin tarvetta siitä lähtökohdasta, miten laaja vaikutus henkilön tekemällä virheellisellä johtopäätöksellä voi olla. Silloin kun mahdollinen virheratkaisu vaikuttaa laajaan joukkoon henkilöitä tai sillä on merkittävä taloudellinen vaikutus organisaation liiketoimintaan, tuntuu riskienhallinnan näkökulmasta järjettömältä jättää ongelmanratkaisukyky testaamatta. Silloinkin mittaaminen on suositeltavaa, kun vaikutukset koskettavat pienempää henkilöjoukkoa tai liiketoimintaa kohtalaisesti.

Alla olen listannut apukysymyksiä, joista voi olla hyötyä miettiessäsi toisiko kykytesti varmuutta sinunkin rekrytointeihisi. Samankaltaisten kysymysten avulla voidaan myös määritellä tarvittava ongelmanratkaisukyvyn taso. Kaikissa tehtävissä ei toki tarvitse yltää samaan tasoon.

• Onko henkilön tärkeää ymmärtää, mitkä tehtävät ovat olennaisia annetun tavoitteen saavuttamiseksi? 
• Kuuluuko tehtävään toimintasuunnitelmien, yhteenvetojen tai muiden tärkeiden asioiden esittäminen muille selkeästi ja ymmärrettävästi? 
• Kuuluuko työhön kirjallisten yhteenvetojen ja raporttien tekeminen? 
• Kuuluuko tehtävään tiedon kerääminen useista lähteistä ja niistä uusien ideoiden jalostaminen? 
• Onko tehtävässä oleellista muuntaa ideoita tai muiden kehittelemiä ratkaisuja käytännön toiminnaksi? 
• Kuuluuko tehtävään itsenäisten päätösten tekeminen suurien tietomäärien pohjalta? 
• Onko tehtävässä tarpeen selittää ja perustella muille loogisia johtopäätöksiä? 
• Tarvitaanko tehtävässä kykyä olla vuorovaikutuksessa useiden henkilöiden kanssa samanaikaisesti tai johtaa keskustelua? 
• Onko tehtävässä osattava tunnistaa tuloksen saavuttamisen kannalta oleelliset tekijät? 
• Onko tehtävässä tarpeen arvioida muiden suoriutumista tai tekemien ratkaisujen oikeellisuutta? 
• Kuuluuko tehtävään tuotteiden/palveluiden/prosessien analyyttinen arvioiminen ja kehittäminen? 

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Mikäli haluat keskustella tarkemmin siitä, mitä lisäarvoa kykytestien käyttö voisi tuoda teidän rekrytointeihinne, ota yhteyttä.

Ei pidä olettaa, vaan tietää - ja osata käyttää tietoa oikein

Kuinka usein yrityksissä oletamme asioita ja teemme isojakin päätöksiä sen pohjalta? Kävin keskustelua viime viikolla erään asiakkaan kanssa siitä, että on tärkeää hankkia tietoa pohjalle, eikä toimia oletuksen mukaan. Varmasti jokainen voi allekirjoittaa tämän. Mutta silti valitettavan usein tuntuu, että yrityksissä tehdään paljon isojakin ihmisiin liittyviä päätöksiä oletusten varassa.

Meidän työmme tarkoitus on auttaa yrityksiä tekemään hyviä ihmisiin liittyviä päätöksiä, sillä ovathan ne kaikista tärkeimpiä päätöksiä. Näihin päätöksiin sisältyvät muun muassa rekrytointipäätökset, seuraajasuunnittelu ja huipputiimien muodostaminen. Rekrytointitilanteessa saatetaan  esimerkiksi olettaa henkilön aiempien työtehtävien perusteella, että hänellä on tässä tehtävässä tarvittavia tärkeitä taitoja, mikä ei kuitenkaan automaattisesti pidä paikkaansa.

"Ei pidä olettaa, vaan tietää" sanoi asiakkaani viisaasti. Tärkeitä ovat myös pienet päivittäiset päätökset. Kuten tietää, miten ihmisiä johdetaan muutoksessa tai miten kehittää yhteistyötä ja toimintatapoja. Asioiden käsittelyä helpottaa täsmällinen tieto. Lisäksi se auttaa toimenpiteiden ja viestinnän kohdistamisen oikein.

Tärkeintä ei ole itse tieto, vaan miten sitä käytetään 

Päätöksenteon lisäksi täsmällinen tieto auttaa muuallakin. Olemme havainneet sen auttavan työyhteisöjä pohtimaan esimerkiksi sitä, minkälaista on hyvä esimiestyö yrityksessä käytännön tekojen tasolla, tai sitä, miten yhteistyötä tiimin välillä voisi edistää ja varmistaa, että kaikkien vahvuudet tulevat parhaalla mahdollisella tavalla käyttöön.

Omassa työssäni olen huomannut parhaaksi ne keskustelut, joita tiedon pohjalta käydään. Tieto auttaa muodostamaan yhteisen näkemyksen asiasta sekä antaa yhteisen kielen puhua aiheesta. Se mahdollistaa yhteisten oivallusten syntymisen ja asioiden kehittämisen yhteisymmärryksessä. Liian usein työkaluja pidetään työkaluina, eikä nähdä niiden tarjoamaa suurinta hyötyä.

Otetaanpa vaikka esimerkkinä muutosjohtaminen. Muutoksen läpivieminen organisaatiossa edellyttää sitä, että myös työntekijät ovat motivoituneita omaksumaan muutoksen osaksi päivittäistä työtään. Liian usein kuitenkin kaikki paukut laitetaan muutosprosessin suunnitteluun ja läpiviemiseen ylätasolla, kun esimiehet jäävät kovin yksin muutoksen viestimisessä työntekijöille niin, että se tulisi osaksi arjen tekemistä.

Arpapeliä vai tarkoituksellista toimintaa?

Jatkuva kiire aiheuttaa sen, että yhä useammassa työyhteisössä keskitytään vain tekemiseen. Kehittämistilanteessa lähtötilanteen selvittäminen saatetaan tehdä hyvin epämääräisesti, jolloin toimenpiteet ovat aika hakuammuntaa. Kehittämisprojektin onnistuminenkin on tällöin ymmärrettävästi ihan arpapeliä.

Eräässä asiakasorganisaatiossamme käynnistettiin esimiestyön kehittämisprojekti, jossa haluttiin selvittää esimiesten kompetensseja nimenomaisesti esimiestyön näkökulmasta ja kehittää heidän esimiesosaamistaan. Oli havahduttu siihen, että haluttiin hyvän esimiestyön olevan tärkeä osa yrityksen imagoa.

Autoimme asiakastamme määrittelemään sen, mitä hyvä esimiestyö heillä tarkoittaa. Kuitenkin keskustelu esimiestyön kriteereistä osoitti, että johdolla oli jokaisella hieman eri näkemykset aiheesta. Yhteinen keskustelu on siis ensiarvoisen tärkeää, jotta ei toimita oletusten pohjalta. Siten vältytään myös väärinkäsityksiltä ja myöhempien ristiriitojen syntymiseltä. Yhteinen keskustelu auttoi myös määrittelemään sen, mitkä seikat ovat prioriteetiltaan tärkeämpiä ja mitkä vähemmän tärkeitä.

Käytettävissä olevaa tietoa kannattaa hyödyntää yhteisen näkemyksen muodostamiseen siitä mitä tavoitellaan. Sen jälkeen on helpompi suunnitella järkeviä ja tarkoituksenmukaisia kehittämistoimenpiteitä ja lopputuloksena on onnistuneempia toteutuksia.

Paras uraneuvo johtajalle tai sellaiseksi haluavalle ja 9 vinkkiä miten toteuttaa sitä

Minulla oli mahdollisuus osallistua Helsingissä järjestettyyn Nordic Business Forumiin, joka marssitti lavalle toinen toistaan parempia maailmanluokan puhujia. Puheenvuorot käsittelivät menestymistä, johtamista, onnistumista. Olen mielestäni melko ahkera blogikirjoittaja, mutta myös lukija. Lueskelen useita johtamiseen ja kehittymiseen liittyviä blogeja säännöllisesti.

Kenties johtuen siitä, että olen runsaasti altistunut viime aikoina hyville puheenvuoroille ja teksteille johtamisesta ja henkilöstön huomioimisesta, tuntuu oma kirjoitusintoni ehtyneen. Mikään ei tunnu sellaiselta aiheelta, josta kirjoittamaan olisin riittävän hyvä. Kaikki tärkeä on jo sanottu. Moneen kertaan. Mitä minulla voisi vielä olla näihin lisättävää?

Aloin kuitenkin pohtia niitä teemoja, jotka ovat toistuivat kaikissa Nordic Business Foruminkin puheenvuoroissa. Yksi teema alkoi nousta ylitse muiden. Tämän ajatuksen rohkaisemana lähdin tekemään yhteenvetoa yhdestä tärkeimmästä johtamisen ja menestymisen tekijästä: ihmisistä.

Paras uraneuvo johtajalle

Jim Collins, erinomaisten yritysten liiketoimintaan erikoistunut tutkija ja opettaja sekä lukuisten best seller -businesskirjojen kirjoittaja sanoi Nordic Business Forumissa näin:

"Take care of people. It's the best career advice you can get." - Jim Collins

Sen innoittamana listaan 9 vinkkiä, joilla huolehtia ihmisistä ja samalla rakentaa menestyvää  yritystä. Näiden tarkoituksena on herättää huomaamaan ihmisten tärkeys liiketoiminnassa. Nämä vinkit eivät ole pelkästään Jim Collinsin puheenvuoroista, vaan kooste saamastani seminaarin annista liittyen ihmisiin.

Huolehdi ihmisistä

1. Kenen kanssa haluat viettää aikaasi? 

On tärkeää, että pidämme niistä joiden kanssa teemme töitä, koska silloin työnteko sujuu paremmin. Kaikista emme pidä ensinäkemältä, mutta voimme oppia sietämään ja pitämään toisistamme, jos niin haluamme.

2. Ihmisiin liittyvät päätökset ovat tärkeimpiä päätöksiä kaikissa yrityksessä.

Siksi ne kannattaa tehdä huolella ja niitä ei voi sivuuttaa.

3. Yrityksen kulttuuri luo perustan hyvälle energialle.

Työyhteisö ei ole yhdentekevä, vaan sillä on merkittävä vaikutus motivaatioomme, sitoutumiseemme ja energiaamme tehdä työtä.

4. Investoi ihmisten kehittämiseen. 

Osaaminen on äärimmäisen tärkeää avaintehtävissä. Isot organisaatiot tarvitsevat myös jatkuvuutta - seuraajien kehittäminen valmiiksi tärkeisiin tehtäviin on äärimmäisen tärkeää.

5. Älä vain ota, vaan anna jotain myös takaisin.

Vaatimusten vastapainoksi täytyy myös antaa jotakin. Miten voit vaikuttaa muiden elämään positiivisesti? Kaikki meistä voi saada aikaan muutoksia.

6. Jos joku ei tunne kuuluvansa joukkoon, hän tulee vihaiseksi.

Huomioi jokainen yksilönä ja osana työyhteisöä ja ota kaikki mukaan. Joukkoon kuuluminen on tärkeä tunne sitoutumisen kannalta. Esimiehen velvollisuus on huolehtia, ettei kukaan tunne oloaan ulkopuoliseksi.

7. Kuuntele ihmisiä. 

Ideoita voi tulla kaikkialta, jos olet valmis kuuntelemaan. Ihmisten avulla voit siivittää yrityksesi menestykseen.

8. HR-osaston tehtävä on pitää työntekijät tyytyväisinä.

Byrokratia tappaa innostuksen. Poista kaikki tarpeeton byrokratia ja poista rajat ihmisten väliltä, jos voit.

9. On tärkeää tuntea kaikki työntekijät, jotta saat tukea koko organisaatiolta.

Tuleeko mieleesi jotain, joka ehdottomasti pitäisi olla listalla. Kerro siitä kommenttikentässä tässä alla.