Rekrytoitko kiireessä? Ei kannattaisi, mutta onko vaihtoehtoja?

Suomessa on kaksi rekrytointien kannalta huippukiireistä aikaa, maailman täytyy valmistua juhannukseksi ja jouluksi. Jos et ehtinyt vielä juhannukseksi rekrytoida, on sinulla todennäköisesti nyt stressi päällä ja tuska kasvaa, kun lomien jälkeen töitä odottaa entistä suurempi pino ja uudet työntekijät pitäisi saada valittua ja perehdytettyä.

"Mitä on tehokas rekrytointi?"

Hakemusten pikainenkin selailu vie aikaa, perinpohjainen lukeminen vie aikaa sitäkin enemmän. Keskittyminen substanssiosaamiseen ja tietyn kokemuksen haarukointiin auttaa kyllä madaltamaan hakemuspinoa tehokkaasti, mutta suuressa osassa nykypäivän työtehtäviä ei substanssiosaaminen tai kokemus riitä alkumetrejä pidemmälle.

Moni rekrytoija kertoo painottavansa hakemusten saatekirjeitä. Heidän mielestään hakijan asenne on sieltä luettavissa. Olen eri mieltä. Hakijan motivaatio työnhakutilanteessa on saada työpaikka ja kaikki mitä hän sanoo tai kirjoittaa, tähtää siihen, että rekrytoija uskoo hänen olevan motivoitunein ja paras hakija tehtävään. Hakijan kirjallinen ja suullinen ilmaisutaito siis ohjaa rekrytoijaa. Laadukasta rekrytointia? Todennäköisesti ei. Jos aikaa olisi käytettävissä useisiin hakijoiden haastattelukierroksiin, saatettaisiin hakijajoukosta varmasti löytää sopivia hakijoita, mutta ongelma on juuri ajan puute. Tarvitaan tehokkaampia keinoja.

"Entä, jos kääntäisitkin rekrytointiprosessin päälaelleen hakemusten vastaanottamisesta eteenpäin?"

Entä, jos seuloisitkin ensin hakijoiden joukosta haluamasi asenteen ja oppimiskyvyn ja sen jälkeen tarkastelisit työkokemusta ja hakemusten saatekirjeitä? Entä jos saisitkin työpöydällesi hakijat, jotka pystyvät osoittamaan uuden oppimiskykyä ja olennaisen tiedon poimimisen ja analysoinnin kykyjä? Entä jos saisitkin ne hakijat tarkempaan tarkasteluun, jotka osoittavat kiinnostusta myynnilliseen asenteeseen ja kykyyn käsitellä painetilanteita?

" Suuri osa työtehtävistä on mahdollista opettaa, asenne ja oppimiskyky sen sijaan on vaikeampaa opettaa, jos niitä ei riittävällä tasolla ole valmiiksi."

Väitän, että pystyt viemään rekrytointiprosessin tehokkaammin ja nopeammin läpi ja lopputulos on parempi kuin perinteisen prosessin mukaisesti toteutettuna. 

Lue lisää aiheesta ruotsinkielisestä blogista Master Sverigen sivuilta tästä linkistä. 

*    *    *

Kiinnostaako lähestymistapamme?

Ota yhteyttä info@mastersuomi.fi tai
p. 0290 300 110 ja kerromme lisää.

Kumpi on tärkeämpää - oppiminen vai osaaminen?

Sosiaalisessa mediassa on viime aikoina ainakin muutamaan otteeseen tullut vastaan keskustelu, jossa keskustellaan siitä, pitääkö rekrytoinnissa kiinnittää huomiota osaamiseen vai oppimiskykyyn. Harva asia tässä maailmassa on niin mustavalkoinen, että siitä voisi sanoa vain toisen olevan tärkeä. Tehtävästä riippuen tarvitaan molempia, mutta on myös tehtäviä, joissa vain jälkimmäinen ratkaisee.


Maailma muuttuu tällä hetkellä sellaisella vauhdilla, ettemme itsekään oikein kykene tajuamaan sitä. Millainen tämä maailma, jossa elämme on kymmenen vuoden päästä? Millaista osaamista silloin tarvitaan? Millaisille työntekijöille on silloin kysyntää? Ylen uutisessakin opinto-ohjaaja toteaa, että

"Me emme voi etukäteen tietää mikä on merkityksellistä osaamista. Sellainenkin osaaminen, jota me emme osaa nyt arvostaa, voikin olla globaalissa mittakaavassa merkityksellistä.”

Osaamisen merkitystä en halua vähätellä. Koulutuksen hankkimisesta ja erilaisen - todennäköisesti monipuolisenkin - työkokemuksen hankkimisesta on ilman muuta hyötyä. Ongelmana näen, että tällä hetkellä työpaikkailmoituksissa kovin usein haetaan tietyllä koulutustaustalla ja tietyllä kokemuksella varustettuja, ehkä jopa tietyltä toimialalta, tulevia hakijoita. Myös rekrytoijat painottavat kokemusta ja niin sanottua track recordia enemmän kuin oikeaa asennetta ja kykyä omaksua uutta.

Miksi oppiminen on tärkeää?

Maailma ja työelämä muuttuu nyt vauhdikkaammin kuin koskaan. Väitän, ettet pysty edes oman yrityksesi kohdalla tarkalleen sanomaan, millaista osaamista liiketoimintasi edellyttää työntekijöiltä tulevina vuosina. Toki, tiettyjen perusasioiden voidaan olettaa pysyvän samoina - kuten hyvät vuorovaikutustaidot ovat tärkeät varmasti jatkossakin - mutta millaista teknologiaa työn suorittamiseen tarvitaan, millaisia hienomotorisia taitoja ehkä tarvitaan, tai millaista ajattelua tarvitaan.

Erään ict-yrityksen rekrytoinnista vastaavan henkilön kanssa kävin keskustelua siitä, millaisia virherekrytointeja heillä on tunnistettu. Sivuhuomautuksena tässä todettakoon, että virherekrytointeja tulee toki ajatella laajemmin kuin vain koeaikapurkuina. Mikäli työntekijä lähtee yrityksestä kahden vuoden kuluessa, voidaan katsoa että hän on virherekrytointi. Virherekrytoinniksi voidaan katsoa myös tapaukset, joissa työntekijä tai hänen osaamisensa ei olekaan aivan sitä, mitä haettiin. Nämä tyypillisesti jäävät yritykseen ja heille yritetään löytää sopivia tehtäviä.

Rekrytointipäällikkö tunnisti, että heille rekrytoitujen joukossa oli muutamia henkilöitä, joiden osaaminen ei ollutkaan aivan sillä tasolla kuin oli oletettu. Tämä ei tyypillisesti heidän organisaatiossaan muodostunut ongelmaksi, jos henkilö oli nopea oppimaan ja omaksumaan uutta. Mutta jos henkilö osaamispuutteidensa lisäksi ei kyennyt ottamaan uusia teknologioita haltuun nopeasti, alkoi tilanne muodostua ongelmalliseksi yrityksen näkökulmasta.

Oppiminen voi ratkaista menestyksen

Uusien asioiden omaksumisella ei välttämättä ole merkitystä kaikilla toimialoilla tai kaikissa yrityksissä. Nopea oppiminen niin yksilön kuin organisaation näkökulmasta tuo kuitenkin ketteryyttä, joka tietyissä tilanteissa voi ratkaista yrityksen menestymisen.

Vaikutusta on myös sillä, miten organisaation toiminta on rakennettu ja millaisia työsuhteet tyypillisesti ovat. Toimialoilla, joissa vaihtuvuus on suurta ja uusia työntekijöitä koulutetaan jatkuvasti tehtäviinsä, taito omaksua uusia asioita on tärkeä. Samoin toimialoilla, joissa työntekijöiden työsuhteet ovat pidempiä, mutta työn sisältö, esimerkiksi projektit tai asiakkuudet, vaihtuvat nopeaan. Mitä nopeammin työntekijä oppii uuden työtehtävänsä, sitä nopeammin hän alkaa tehdä tuottavaa työtä.

Miten oppimiskykyä mitataan?

Oppimis- ja omaksumiskyvyn tarkistaminen aiheuttaa kuitenkin päänvaivaa monelle. Miten selvittää sitä luotettavasti? Toki erilaisilla kysymyksillä voidaan selvittää sitä, miten henkilö on aiemmin omaksunut uusia tehtäviä ja toimialoja. Kysymyksin voidaan selvittää myös kiinnostusta oppimiseen. Luotettavasti ja objektiivisesti oppimiskykyä voidaan selvittää myös kognitiivisin testein.

Kognitiiviset testit selvittävät samalla myös muun muassa sitä, miten hyvin hakija hahmottaa kokonaisuuksia, millaisella vaikeustasolla olevia ongelmatilanteita henkilö pystyy ratkomaan oikein ja milloin päättelyssä alkaa tulla virheitä siitä johtuen, että tehtävänasettelu on liian vaikea, sekä miten helppoa hänelle on löytää uusia ratkaisumalleja tilanteissa, joissa ei ole valmista tai vanhaa mallia olemassa.


Uskon, että tulevaisuudessa oppiminen nousee entistä tärkeämpään rooliin. Koska emme tarkkaan pysty ennakoimaan tulevaisuutta ja tarvittavaa osaamista, on kyky muuntua nopeasti tilanteen vaatimusten mukaan yhä tärkeämpi. Huolehtimalla omasta osaamisestasi ja sen jatkuvasta kehittämisestä nyt ja huomenna, olet varmasti paremmin mukana muutoksen kelkassa riippumatta siitä, kuinka hyvä oppimis- ja omaksumiskykysi on. 

*************************************************

Mikäli haluat kuulla tarkemmin, miten oppimiskyvyn
selvittäminen rekrytoinnissa onnistuu luotettavasti,

kerron mielelläni lisää: ulla.vilkman (@) mastersuomi.fi

tai 040 515 8625

*

Kehitä osaamistasi hallitustyöskentelyyn

Työskenteletkö jonkin organisaation hallituksessa tai haaveiletko sellaisesta? Hallitusuraa ajatellen on hyvä pohtia, mitä sellaista osaamista sinulla on, jota voit tarjota yrityksille. On myös tärkeää tiedostaa, mitä osaamista yhtiön hallituksen jäsenenä toimimisen kannalta on hyvä olla. Seuraavassa avataan osaamisen kehittämistä vähän tarkemmin molemmista mainituista näkökulmista. 

Huomaathan, ettei ole olemassa yksiselitteistä näkemystä siitä, mitä osaamista hallitustyöskentelyssä tarvitaan, joten tässä esitetyt näkemykset ovat suuntaa-antavia.

Yksilöllinen osaaminen

Jotta yhtiön hallituksesta on lisäarvoa yritykselle, tulisi hallituksen koostua erilaisista asiantuntijoista. Jos kaikki ovat samasta muotista, voi innovatiivinen ja visionäärinen työskentely jäädä aika vähäiseksi. Mieti siis, mikä on omaa ydinosaamistasi tai mihin omaa ydinosaamistasi haluat kehittää ja missä muodossa se on arvokkainta hallitustyöskentelyn näkökulmasta.

Yleinen osaaminen

Hallituksen jäsenellä on erilaisia lakeihin ja asetuksiin perustuvia vastuita, jotka asettavat tiettyjä osaamisvaatimuksia. Myös hyvä hallitustyöskentely edellyttää osaamista. Alla on mainittuna joitakin näistä osaamisalueista, jotka ovat tarpeen kaikille hallituksen jäsenille.

Liiketoimintaosaaminen


Toimialakohtainen osaaminen ei välttämättä ole edellytys, vaan voi olla hyväkin tuoda tuoretta näkemystä toiselta toimialalta, mutta liiketoimintaa täytyy ymmärtää.

Talousosaaminen


Erityisesti taseen ymmärtäminen ja yhtiön toimintaedellytysten ja –mahdollisuuksien tunnistaminen taseen pohjalta.

Ongelmanratkaisukyky


Luovuus ja kyky tunnistaa uusia mahdollisuuksia auttaa yhtiön eteenpäinviemisessä.



Juridinen osaaminen


Ymmärrys hallituksen jäsenen vastuusta ja velvollisuuksista ohjaa toimimaan lain puitteissa oikein.

Strateginen osaaminen


Kyky strategisen ajatteluun, innostavan vision muodostamiseen sekä operatiivisten toimenpiteiden strategianmukaisuuden arviointiin edesauttavat linjakasta hallitustyötä.

Näkemyksellisyys


Yrityksen menestymisen mahdollisuuksien visiointi ja tulevaisuuteen katsominen edistävät pitkäjänteisen yritystoiminnan rakentamista. Näkemyksellisyys edellyttää ainakin toimintaympäristön tuntemista ja teknologisen kehityksen ymmärtämistä.

Vastuunkantaminen


Rohkeus seistä tehtyjen päätösten takana sekä kyky tehdä päätöksiä, jotka ovat aiempien päätösten kanssa linjassa.

Yhteistyöhalukkuus


Kyky ja halu tehdä hyvää yhteistyötä ja kehittää hallituksen työskentelyä.

Miten voin kehittää osaamistani?

Omaa osaamistasi voit päivittää, laajentaa, syventää tai suunnata kokonaan uudelleen. On useita erilaisia keinoja oman osaamisen kehittämiseen:

• Erilaiset seminaarit ja konferenssit
• Tutkintoon johtava lyhyt tai pitkäkestoinen koulutus
• Muu lyhyt tai pitkäkestoinen koulutus
• Nykyisen työn puitteissa toteutettavat koulutus- ja kehittämisohjelmat
• Verkkokoulutus
• Henkilökohtainen coachaus, sparraus ja mentorointi
• Osallistuminen nykyisen työpaikan tutkimus- ja kehityshankkeisiin ja projekteihin
• Osallistuminen vapaa-ajalla toimintaan, jossa voi kehittää hallitustyössä tarvittavia taitoja (esim. yhdistystoiminta, urheiluseurat jne.)
• Ammattikirjallisuuden ja –lehtien seuraaminen

Laadi itsellesi kehittymissuunnitelma

Nimensä mukaisesti kehittymissuunnitelma on suunnitelma siitä, miten aiot toimia. Siinä on hyvä kuvailla se, mitä aiotaan tehdä, jotta kehittymistä tapahtuu. Toimintasuunnitelman laatiminen aloitetaan asettamalla tavoite tai päämäärä, johon halutaan päästä. Tavoitteiden perusteella kirjataan ylös suunnitellut toimenpiteet.

Älä yritä kehittää kaikkea kerralla, vaan keskity yhteen tai kahteen osaamisalueeseen kerrallaan.

Alla olevan listan avulla voit pohtia omia kehittymistarpeitasi.

• Missä muodossa yksilöllinen osaamisesi on arvokkainta yhtiön hallituksen näkökulmasta? Onko sinun vielä syytä laajentaa tai syventää ydinosaamistasi?

• Miten hyvää osaamisesi yleisillä hallitustyöhön liittyvillä osaamisalueilla mielestäsi on? Voit arvioida osaamistasi eri osa-alueilla esimerkiksi asteikolla 1 – 5, niin löydät helpommin kehittymistarpeet.

• Mikäli et osaa arvioida omaa osaamistasoasi, voit haastatella henkilöä, jolla on kokemusta hallitustyöstä.

• Laadi kehittymissuunnitelma, johon mietit myös miten tarvittavaa osaamista lähdet hankkimaan ja mikä on kehittymisen aikataulu ja tavoitteet.

Vinkkejä hallitustyöskentelyyn

Tätä artikkelia kirjoittaessani haastattelin muutamia kokeneita hallitustyötä tehnyttä ja näiden haastatteluiden tuloksena syntyi sivutuotteena myös kokeneiden vinkit hallitustyöskentelyyn:

1. Hanki selkäranka – vastuunpakoilua näkee liian usein eli enemmän vastuuta kantavia tarvitaan yhtiöiden hallituksiin.
2. Haasta toimitusjohtajaa sopivasti, jotta yrityksen toiminta kehittyy.
3. Hallituksen jäsenen tavoitteena tulee olla sujuva hallitustyö. Joskus keskitytään enemmän toisten kampittamiseen.
4. Talousosaaminen korostuu juuri nyt – hallituksen jäsen on vastuussa, mikäli yrityksen toimintaedellytykset ovat vähäiset ja mitään ei tehdä.
5. Ole lojaali yritykselle, jonka hallitukseen lähdet – et voi tehdä kilpailevien yhtiöiden kanssa yhteistyötä samaan aikaan.







Tämä artikkeli on alunperin julkaistu Havis Amandan Nuorkauppakamarin seminaarijulkaisussa nimeltä Opas hallitusuralle. Nuorkauppakamaritoiminta on erinomainen paikka kehittää hallitustyöskentelyssä tarvittavaa osaamista