maanantai 16. maaliskuuta 2015

Hyvä työilmapiiri - mistä sen tunnistaa ja miten sitä voi kehittää?

Työilmapiiriä ja organisaatiokulttuuria sekä niiden vaikutusta motivaatioon on tutkittu paljon. Kiinnostavaa on erityisesti se, mitä niille voidaan tehdä, jotta vaikutukset motivaatioon ovat myönteisiä.

Tämän blogikirjoituksen tarkoituksena on tarkastella näitä käsitteinä sekä nostaa esille tutkimuksissa osoitettuja keinoja näiden kehittämiseksi.


Mikä vaikuttaa työilmapiiriin ja mihin se puolestaan vaikuttaa?

Työilmapiiri tai organisaatioilmapiiri voidaan määritellä seuraavasti: se on organisaation sisäinen ympäristö, joka on jäsentensä kokema, se vaikuttaa henkilön käytökseen, asenteisiin ja motivaatioon, sitä voidaan kuvailla organisaation tiettyjen piirteiden valossa, se on erottava tekijä verrattuna muihin organisaatioihin, se heijastaa organisaatiokulttuurin vallitsevia arvoja, asenteita ja normeja, ja siihen vaikuttavat henkilöstön ja erityisesti ylimmän johdon käyttäytyminen sekä menettelytavat. Työilmapiiriä voidaan myös mitata tai kuvata esimerkiksi haastatteluiden avulla.

Ilmapiiriä voidaankin kuvata työpaikan ilmastoksi (vrt. englanninkielinen termi climate). Ilmasto liittyy säähän ja kuten säätilatkin, on myös työilmapiirin kokeminen hyvin yksilöllistä. Eri yksilöt saattavat kokea saman ilmapiirin hyvin eri tavoin.

Ilmapiiri vaikuttaa organisaation eri toimintoihin: laatuun, innovatiivisuuteen, koettuun hyvinvointiin, muihin organisatorisiin ja yksilöllisiin seikkoihin. Organisaatioilmapiiri vaikuttaakin yksilöiden motivaatioon ja motivaatio puolestaan yksilön käyttäytymiseen. Positiivisen ilmapiirin vallitessa ihmiset ovat motivoituneita ja innostuneita työtään kohtaan. Vastaavasti negatiivisen ilmapiirin vallitessa ihmiset ovat vihaisia ja masentuneita. Ei siis ihme, että ilmapiirillä on valtava vaikutus myös organisaation onnistumiseen ja menestymiseen.

Organisaatioilmapiiriin puolestaan vaikuttaa merkittävästi viisi keskeistä tekijää:

  1. johtaminen
  2. organisatoriset tekijät
  3. historialliset tekijät
  4. ulkoinen ympäristö ja 
  5. strategia
Tutkittaessa erilaisten johtamistyylien vaikutusta ilmapiiriin, on todettu, että tehokkuuden suhteen demokraattinen ja autoritaarinen johtamistapa ovat suunnilleen yhtä hyviä, mutta demokraattisesti johdetussa ryhmässä yhteenkuulumisen tunne ja yhteishenki olivat parempia. Välinpitämätön johtaminen laski myös tehokkuutta. On sanottu, että johtamistyylin muuttaminen inhimilliseksi ja työntekijäkeskeiseksi on eräs merkittävimmistä keinoista parantaa työilmapiiriä.



Organisaatiokulttuuri ja sen vaikutukset

Organisaatiokulttuurin erilaisille määritelmille on yhteistä puhuminen organisaation yhteisistä arvoista, jotka ovat organisaatiokulttuurin ydin. Arvot ovat normeja, jotka määräävät, miten tulee elää ja olla erilaisissa tilanteissa. Arvojen lisäksi organisaatiokulttuuriin liittyvät yhteisesti omaksutut filosofiat, tavat, tottumukset, ideologiat, uskomukset, taidot, tiedot, oletukset ja normit. Ne kaikki ylläpitävät organisaation kiinteyttä. Toimintanormit ovat ryhmässä vallitsevia toimintatapoja.

On myös olemassa käsitys, että organisaatiokulttuuri on reflektio perustajasta ja ylimmästä johdosta. Joka tapauksessa organisaatiokulttuuri luo käyttäytymiselle tietyn viitekehyksen. Kulttuuri merkitsee organisaatiolle samaa kuin persoonallisuus yksilölle: se on kätkössä oleva, yhdistävä tekijä, joka antaa toiminnoille merkityksen, suunnan ja käyttövoiman. Se luo merkityssisältöjä, jotka vaikuttavat yhteisön ja yksilön päämääriin.


Työilmapiirin ja organisaatiokulttuurin kehittäminen

Ei ole onnistuttu saamaan selkeitä tieteellisiä näyttöjä siitä, voidaanko ilmapiiriä ja kulttuuria muuttaa tietoisesti mihinkään suuntaan. Monissa organisaatioissa on pystytty kuitenkin havaitsemaan yhteys erilaisilla toimenpiteillä ja muuttuneella ilmapiirillä. Ilmapiiri sopii kehityskohteeksi, kun tavoitellaan suhteellisen lyhytaikaisia positiivisia muutoksia organisaatiossa.

Organisaatiokulttuuri on hitaammin ja vaikeammin muutettavissa oleva. Kulttuurin vaikutukset työyhteisöön ovat pitkävaikutteisempia ja kulttuurin muutoksia on vaikeampi johtaa. Kulttuurin muuttaminen edellyttäisi mm. syvällä olevien arvojen ja asenteiden muuttamista. Siksi kulttuuri on tämän vuoksi pysyvämpää kuin ilmapiiri. Voidaankin sanoa, että kulttuuri edustaa koko jäävuorta, ilmapiiri vain sen veden pinnalla näkyvää osaa.



Ilmapiirin kokemisen erot

Ikääntyneemmät sekä organisaatiossa pitkään työskennelleet työntekijät kokevat organisaatioilmapiirin usein paremmaksi kuin nuoremmat ja vähän aikaa organisaatiossa työskennelleet työntekijät. Hierarkiassa ylempänä olevat kokevat ilmapiirin usein viihtyisämmäksi kuin alempana olevat. Ja koulutetummat kokevat ilmapiirin heikommaksi kuin vähemmän koulutetut.

Ilmapiirin kielteiseksi kokevien kohdalla suurimmat ongelmat liittyvät kiireeseen, vähäiseen palautteeseen, työn vähäiseen palkitsevuuteen, esimiesten antaman tuen vähäisyyteen, epäoikeudenmukaiseen kohteluun ja töiden heikkoon organisointiin.



Ilmapiirin voimakkuuden vaikutus

Organisaation ilmapiirin voimakkuuden on havaittu olevan yhteydessä organisaation menestymiseen ja työntekijöiden poissaoloihin, sitoutumiseen ja tyytyväisyyteen. Ihmisten välinen kanssakäyminen luo työpaikalle tietyn tuntuisen ilmapiirin tai yhteisesti omaksutun tunteen siitä, millaista on olla organisaation jäsen, mikä on sallittua ja mikä kiellettyä, mikä on oleellista ja mikä vähemmän tärkeää. Heikon ilmapiirin vallitessa ihmiset havaitsevat tilanteet eri tavoin ja yhteistä käsitystä hyväksyttävästä käytöksestä ei juuri ole.

Ilmapiirin on todettu vaikuttavan myönteisesti ainakin seuraaviin tekijöihin:

  • työn tehokkuuteen
  • tuottavuuteen
  • työsuorituksen tasoon
  • asiakaspalveluun ja -tyytyväisyyteen
  • tuotteiden laatuun
  • ryhmäsitoutumiseen
  • joustavuuteen
  • yrityskansalaismaiseen käyttäytymiseen
  • tekniseen suoriutumiseen
  • turvallisuuteen
  • organisatoriseen suoriutumiseen
  • liikevaihtoon

Ilmapiiri vaikuttaa keskeisesti työn tulokseen sekä työtyytyväisyyteen. Työtyytyväisyyden on puolestaan havaittu olevan positiivisesti yhteydessä työpanokseen, työssä menestymiseen, sitoutumiseen, tiimin uskomuksiin sekä organisaatiokontekstin muuttujiin kuten valtaan, informaatioon pääsyyn, palkkioihin, koulutukseen ja resursseihin.

Myönteiseksi koettu ilmapiiri luo
  1. positiivisen motivaatiojännitteen
  2. motivoituneen asenteen
  3. arvostusta positiivista käytöstä kohtaan
Lisäksi ilmapiiri tukee yksilön psyykkistä ja fyysistä terveyttä. Sen on todettu mm. vähentävän stressiä, onnettomuuksia ja sairauspoissaoloja. Lisäksi se edistää jaksamista ja suoritumista työssä.


Hyvän organisaatioilmapiirin tunnuspiirteitä

Organisaatioilmapiirin ollessa hyvä, on löydetty muun muassa seuraavia tekijöitä, joiden on todettu vaikuttavan ilmapiiriin:

  • Työntekijöiden välillä luottamusta ja hyvät keskinäiset suhteet
  • Hyvä yhteistyö ja moraali
  • Työtovereilta saa tukea ja apua
  • Työryhmä kykenee käsittelemään ristiriitoja rakentavalla tavalla
  • Työryhmä on kiinteä
  • Työryhmän jäsenten keskinäinen yksimielisyys keskeisistä asioista

Seuraavan tarkistuslistan avulla voit tarkistaa, onko työyhteisösi kenties kriisiytymässä. Jatkossa kannattaa kiinnittää huomiota niihin asioihin, jotka seuraavasta listasta voisit ympyröidä miettiessäsi omaa työyhteisöäsi.


  1. Työyhteisön toimintaa ei käsitellä säännöllisesti yhdessä.
  2. Kaikkien välillä ei ole keskinäistä vuorovaikutusta.
  3. Tiedonkulkuun liittyy salailua, peittelyä tai puutteita.
  4. Sosiaalisen tuen ja avun saaminen ja antaminen on vajavaista.
  5. Työntekijöillä ei ole selkeää käsitystä omista tehtävistään.
  6. Ihmissuhteissa on luottamuksen puutetta.
  7. Työyhteisössä esiintyy määräämistä, alistamista tai eriarvoisuutta.
  8. Organisaatiossa ei käydä keskustelua työyhteisön perustehtävästä.
  9. Työyhteisössä ilmenee runsaasti eri tyyppisiä konflikteja.
  10. Konfliktit peitetään eikä niitä pyritä käsittelemään avoimesti.
  11. Ilmenee klikkiytymistä ja erilaisuutta siedetään huonosti.
  12. Juoruilu ja selän takana puhuminen on yleistä.
  13. Syntyneiden kuppikuntien välillä ilmenee jopa vihamielisyyttä.
  14. Ilmapiiri on sulkeutunut, pidäkkeinen ja jopa ahdistava.
  15. Osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet työyhteisön suunnitelmiin ja tapahtumiin ovat vähäiset tai niitä ei ole.


Maksuttomissa webinaareissamme aika-ajoin aiheena Työilmapiirin parantaminen.
Seuraava 17.3. klo 9 - 10.

Lue lisää

2 kommenttia:

  1. Mielenkiintoinen tiivistelmä tärkeästä ja moniulotteisesta asiasta. Jäin miettimään asiaa käytännön suunnasta toiselta näkökulmalta, liittyen organisaatioon ja kulttuuriin. Tämä vuoden 2010 tienoilla esiintynyt tilanne rakentui pitkäaikaisten (+20 vuotta) yrityksessä työskennelleiden työntekijöiden kivikovan muutosvastarinnan aiheuttamaan ilmapiirin heikentymiseen. Johdolla oli käytössä vahva osaaminen ja tahtotila asioiden monipuoliseen läpikäymiseen - törmäys haluttomuuteen puhua. Kirjoituksessa viimeisenä ollut "muistilista" olisi mielenkiintoista nähdä päivitettynä tällaiseen tilanteeseen - toki aina muistaen; mikä tahansa lista vaillinaisin pohjatiedoin on vain suuntaa-antava.

    VastaaPoista
  2. Kiitos Markku kommentistasi. Kuten itsekin totesit, on vaillinaisilla pohjatiedoilla hankalaa ottaa kantaa kuvaamaasi tilanteeseen. Näin vähäisillä tiedoilla on myös mahdollista arvioida tilanteeseen vaikuttaneet seikat täysin pieleen. Tuon pohjalta kuitenkin hyviä kysymyksiä olisi keskittyä listan kohtiin
    2 - onko kaikkien välillä ollut vuorovaikutusta?
    3 - onko tiedon kulkuun liittynyt puutteita, asioista esim tiedotettu epäselvästi?
    6 - onko työntekijöillä ollut vaikeuksia luottaa johtoon tai organisaation tulevaisuuteen?
    7 - onko johtamistapa ollut autoritäärinen vai demokraattinen?
    9 - onko henkilöiden välillä ollut ristiriitoja, vaikka ollaankin oltu kauan yrityksen palveluksessa?
    10 - onko mahdolliset ristiriitatilanteet käsitelty vai kuitattu olankohautuksella?
    15 - onko työntekijöillä ollut mahdollisuus osallistua muutoksen suunnitteluun tai ainakin sen valmisteluun?

    Voisiko näistä olla apua?

    VastaaPoista