torstai 24. marraskuuta 2016

Mistä tietää tuleeko työntekijästä hyvä esimies?

Kovin usein esimieheksi päätyy tai pääsee, kun on hoitanut oman työnsä hyvin. Esimiestehtävä on
siis palkkio hyvistä tuloksista. Monelle se on myös itsestään selvä osa urakehitystä, joka ikään kuin kuuluu asiaan. Keino nousta uraportailla ylemmäs, saada isompaa palkkaa ja saada enemmän valtaa. Tästä johtuu se, että esimiestehtävissä tulee vastaan jos jonkinlaista sankaria.

Osa esimieheksi päätyvistä on erinomaisia tehtävässään, he saavat ihmiset innostumaan ja työntekijät pitävät heistä. Mutta paljon on myös niitä, joita itse esimiestehtävä ei itse asiassa kiinnosta tippaakaan. Tai niitä, jotka ajattelevat olevansa siinä ihan hyviä, koska saavat hallinnolliset rutiinitehtävät hoidettua ajallaan. Tuntuu olevan ihan sama, millaisia esimiesvalmennuksia ja koulutuksia HR-osasto konsulteilta tilaa, parannusta ei tapahdu ja ihmiset voivat huonosti. Tämän artikkelin tarkoituksena on antaa sinulle keinoja selvittää, onko työntekijästä esimiestehtävään, jotta jatkossa tehtäisiin parempia valintoja ja kiinnitettäisiin huomiota esimiesten osaamiseen johtaa ihmisiä.


Miksi on tärkeää selvittää henkilön sopivuus esimieheksi? 


Esimiestyön laadulla on tutkitusti vaikutusta työntekijöiden hyvinvointiin, motivaatioon ja työn tuloksiin. Ei ole siis yhdentekevää, kuka esimiehenä toimii ja mikä on hänen motivaationsa tehtävään. Tässä muutamia perusteluita siihen, miksi esimiesvalintoihin on syytä kiinnittää huomiota:


  • Esimies motivoituu omasta tehtävästään, mikäli hänellä on aito kiinnostus toimia ihmisten kanssa ja auttaa heitä onnistumaan työssään. 
  • Hyvän esimiestyön ja alhaisten sairaspoissaolojen väliltä on löydetty yhteyttä. Ihmiset voivat siis paremmin ja ovat enemmän töissä, kun esimiestyö on hyvää.
  • Esimiestyön laadun ja tuloksellisuuden välillä on myös tutkitusti yhteys. Heikompia tuloksia saaneissa yksiköissä esimiestyössä oli puutteita mm. vuorovaikutuksen laadussa, tavoitteiden asettamisessa, palautteen annossa ja erilaisten ihmisten kohtaamisessa.
  • Esimies voi helposti tappaa motivaation. Tutkimusten mukaan vain 30 % työntekijöistä hyödyntävät koko potentiaaliaan työssään. Hyvä esimies osaa kannustaa ihmisistä parhaan esiin.
  • Paikasta riippumattoman työn lisääntyessä huomio johtamisessa siirtyy yhä enemmän asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen. Esimiestaidot nousevat siis koko ajan tärkeämmiksi. 



Selvitä, miksi henkilö on kiinnostunut tehtävästä 


Työntekijä voi hakea esimiestehtävään monesta eri syystä. Siksi on hyvä selvittää, mikä kiinnostuksen syynä on. Voit selvittää kiinnostusta kysymällä esimerkiksi, mitä esimiestyö henkilön mielestä on, mitä se tarkoittaa teidän organisaatiossa? Työntekijät näkevät esimiestehtävästä usein vain pintaraapaisun. Monesti saatetaan myös olettaa, että esimiestehtävän sisältö on niin selvä, ettei sitä erikseen tarvitse selittää. Silti usein erilaisten hallinnollisten tehtävien ja ihmisten kanssa vaadittavan ajankäyttö tulee yllätyksenä.

Esimiestehtävän sisältöä voi havainnollistaa esimiestehtävästä laaditulla kuvauksella, josta löydät yhden esimerkin alta. Esimerkki on yksinkertaistettu, jossa asiat näkyvät vain otsikkotasolla. Käytännössä organisaatiossa voidaan määritellä, mitä tehtäviä esimiestehtävään kuuluu, mitä osaamista tehtävän hoitamiseen tarvitaan, minkälaista tietoa esimiehellä tulisi tehtävään liittyen olla ja miten esimiestehtävässä tulisi toimia. Eli otsikot ja niiden alle sijoitettavat sisällöt voivat vaihdella organisaatiokohtaisesti tai isossa organisaatiossa jopa tehtävätason mukaan.

Tehtävä, osaaminen, taidot ja johtamistyyli ovat tärkeitä määriteltäviä asioita esimiestyön onnistumisen kannalta.
Millaista on hyvä esimiestyö teidän organisaatiossa? Kuvan mallin mukaan voidaan määrittellä esimiestyön sisältö eri osa-alueineen ja hyödyntää tietoa mm. esimiesvalinnoissa, esimiehen perehdyttämisessä ja kehityskeskusteluissa.


Tällaisen kuvan avulla on hyvä perehdyttää henkilö siihen, mistä tehtävässä on kysymys ja sen jälkeen kysyä uudelleen kiinnostusta tehtävään. Tämän jälkeen kannattaa esittää myös jatkokysymyksenä miksi sinä olisit hyvä tässä tehtävässä? Saamiesi vastausten perusteella voit pohtia, vaikuttaako henkilön motivaatio oikealta tehtävään.
 

Kysy millaista kokemusta henkilöltä löytyy? 

Vapaa-ajalla hankittu kokemus voi olla
arvokasta esimiestyön näkökulmasta.

Vaikka henkilö ei olisikaan toiminut työelämässä esimiestehtävässä aiemmin, voi hänellä silti olla kokemusta esimiestehtävän kaltaisissa tehtävissä toimimisesta. Esimerkiksi urheilujoukkuueessa kapteenina tai joukkueen johtajana antaa kokemuksena hyvää pohjaa esimiesrooliin.

Kannattaa myös kysyä, mitä henkilö harrastaa vapaa-ajallaan. Hänellä saattaa olla harrastuksen parissa kerättynä kokemusta erilaisten projektien vetämisestä, kampanjan päällikkönä toimimisesta tai kokonaisen yhdistyksen johtamisesta. Esimerkiksi Suomen Nuorkauppakamarit tarjoaa nuorille aikuisille mahdollisuuden kehittyä ja kehittää omia johtamistaitojaan. Ihmisten johtaminen yhdistys- ja seuratoiminnassa on erinomaista kokemusta, sillä siellä ihmiset on saatava innostumaan ja toimimaan yhteisen tavoitteen eteen ilman auktoriteettiasemaa - vapaaehtoisuuteen perustuen.

Vaikka kokemusta johtamisesta ei olisikaan, on kyky toimia erilaisten ihmisten kanssa hyvä merkki henkilön soveltuvuudesta esimiestehtävään. Mikäli olet nähnyt henkilön tulevan toimeen hyvin erilaisten ihmisten kanssa, ja hän osaa keskustella asioista rakentavasti, antaa palautetta muille sekä tarvittaessa jämäkästi, mutta kohteliaasti pitää puoliaan, on moni asia kunnossa esimiestehtävän näkökulmasta.


Miten hyvin henkilö hallitsee kokonaisuuksia? 


Esimies on työnantajan edustaja. Omalta osaltaan tuomassa viestiä organisaatiosta tiimille, mutta toisaalta viemässä asioita myös tiimistä ulospäin. On tärkeää, että esimies ymmärtää organisaation kulttuurin, millaisia tarpeita organisaatiolla on ja mihin yritys on menossa. Tärkeää on myös osata poimia kokonaisuuden kannalta olennaiset asiat ympärillä vellovasta tietomäärästä ja viedä niitä eteenpäin.

Pyri siis selvittämään, miten hyvin henkilö hahmottaa kokonaiskuvan nykytilanteesta ja millaisena hän näkee tulevaisuuden, sekä osaako hän tehdä asioista oikeita johtopäätöksiä. Kyvykkyyttä konteksien hallintaan voi onneksi selvittää myös kykytesteillä.


Kysy myös muiden mielipidettä 


Vaikka sinä yksin tekisitkin päätöksen henkilön valinnasta esimieheksi, on hyvä kysyä myös muiden näkemyksiä. Voit kysyä suosituksia henkilöltä itseltään pyytämällä häntä nimeämään henkilöitä, jotka ovat nähneet hänet johtamassa tilanteita.

Mielipidettä kannattaa selvittää useammalta kuin yhdeltä taholta. Voi olla, että pomot ovat olleet tyytyväisiä henkilön suorituksiin, mutta kollegat eivät halua tehdä hänen kanssaan yhteistyötä. Näkemyksiä voit esimerkiksi kysyä oman kollegan lisäksi henkilön työkaverilta tai yhteistyökumppanilta.


Tarkkaile henkilöä työssään

Miten henkilö, jota harkitset esimieheksi, toimii työssään?

Jos sinulla on mahdollista seurata henkilöä työssään, pidä silmällä, onko hänellä ideoita ja ajatuksia muuhunkin kuin omaan työtehtävään liittyen. Ajatteleeko hän kokonaisuutta ja koko organisaation etua, onko hänellä näkemystä tulevaisuuden suhteen?

Entä mikä vaikutelma sinulle syntyy hänestä henkilönä. Onko hän utelias? Entä oppimis- ja kehittymishaluinen? Miten hän käsittelee epäonnistumisia ja osaako reflektoida? Keneltä hän pyytää tarvittaessa apua? Työskenteleekö enimmäkseen yksin vai hyödyntääkö verkostoja?


Ota huomioon tämä 


Harva on suoraan synnynnäinen esimies ja täydellinen edellä mainituissa asioissa. Vaikka kokemusta uupuu, yritä tunnistaa potentiaali eli millaiset mahdollisuudet henkilöllä olisi kasvaa ja kehittyä hyväksi esimieheksi.

Luottamuksesta ja uskosta on myös apua. Meistä jokainen on uuden asian äärellä epävarma ja epäonnistumisiakin tulee. Mutta oman esimiehen tai henkilöstöammattilaisen luottamus ja tuki voivat auttaa kasvamaan hyväksi esimieheksi. Sparrausta ja mentorointia tarvitaan, ja etenkin esimiehen esimiehen tehtävänä olisi auttaa uutta esimiestä kasvamaan uuteen rooliinsa ja tukea kehittymisessä. Tai henkilöstöammattilaisena voisit huolehtia, että uusi esimies saa tarvitsemaansa tukea joltakin kokeneelta henkilöltä.


Varo näitä 


On myös hyvä tunnistaa ne merkit, jotka tyypillisesti eivät lupaa henkilöstä hyvää esimiehenä. Mikäli olet nähnyt tai huomaat työntekijästä seuraavaa, kannattaa harkita esimiestehtävää hänen kohdallaan tosi tarkkaan:


  • Jos henkilö ei osaa ottaa vastaan palautetta ja/tai pyrkii syyllistämään muita tekemistään virheistä.

  • Jos henkilö ei huomioi toisten näkökulmia ja mielipiteitä yhteisessä keskustelussa lainkaan, ja pyrkii jyräämään omat näkemyksensä läpi.
  • Jos henkilö ei veny oman mukavuusalueensa reunoille tai ulkopuolelle lainkaan, voi häneltä puuttua rohkeutta hoitaa tehtävä roolin (vastuineen ja velvollisuuksineen) edellyttämällä tavalla. 
  • Jos henkilölle on vaikea kehua ja kiittää muita, se voi olla merkki siitä, että hän pitää itseään parempana kuin muut ja tällainen henkilö sopii tosi huonosti esimieheksi.




*************************************
Haluaisitko kuulla, miten onnistua paremmin esimiesten rekrytoinnissa? 

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti