perjantai 14. helmikuuta 2014

Mitä sinun on hyvä tietää, jos olet osallistumassa henkilöarviointiin

Henkilöarvioinnit (tai soveltuvuuden arvioinnit) ovat yksi yleisimpiä rekrytointiprosessiin kuuluvia vaiheita, joilla pyritään saamaan lisätietoa ja varmuutta henkilövalintapäätöksiin. Henkilöarviointeja voidaan toteuttaa laajempina ja suppeampina riippuen tehtävätasosta ja organisaation tarpeista. Rekrytointitilanteet eivät toki ole ainoita, joissa hyödynnetään henkilöarviointimenetelmiä. On hyvä hyödyntää arviointeja myös henkilöstön kehittämisen tarpeissa, kehityskeskusteluissa, seuraajasuunnittelussa, osaamisen kehittämisen tukena jne.

Toisinaan arvioinnit toteuttaa ulkopuolinen henkilöarviointeihin erikoistunut konsulttiyhtiö, toisinaan arvioinnit toteutetaan organisaation sisäisin voimin. Kumpikaan näistä toteutustavoista ei ole toista parempi tai huonompi, ne ovat erilaiset ja erilaisiin tarpeisiin soveltuvat.

Työnhakijat kaipaavat usein lisätietoa siitä, mitä henkilöarviointiin sisältyy, miksi niitä tehdään, voiko niihin valmistautua ja voiko niissä "onnistua" tai "epäonnistua". Ohessa käyn läpi yleisimpiä kysymyksiä, joihin työnhakijat hakevat lisätietoa.

Miksi henkilöarviointeja tehdään ja mitä hyötyä niistä on?


Sanotaan usein, että ihmiset palkataan heidän osaamisensa perusteella ja irtisanotaan heidän käyttäytymisensä tai henkilökohtaisten ominaisuuksiensa johdosta. Psykologiset tekijät ovat tärkeitä ihmisten työskentelytavan, yhteistyön ja kehittymisen näkökulmista, kuitenkaan usein niitä ei huomioida riittävästi. Arvioinneilla voidaan nostaa näitä tekijöitä esille ja lisätä tietoisuutta yksilöiden vahvuuksista ja kompastuskivistä. Tavoitetila on se, että tämä tietoisuus hyödyttää sekä työnhakijaa että työnantajaa.

Yleensä ihmiset stressaantuvat tai tuntevat olonsa epämukavaksi, jos he joutuvat jatkuvasti kohtaamaan ongelmia, jotka ovat heille liian monimutkaisia ratkaistavaksi ja/tai jos heidän täytyy käyttäytyä hyvin erilaisella tavalla verrattuna heille tyypilliseen käyttäytymistyyliin. Tästä syystä on tärkeää ymmärtää arviointitulosten ja työtehtävän vaatimusten yhteensopivuus riittävän hyvin.

Henkilöarviointeja käytetään tilanteissa, joissa tarvitaan tietoa työtehtävään tai rooliin sopivuudesta tietyn organisaation tarpeisiin nähden. Arviointeja voidaan käyttää myös itsetuntemuksen lisäämiseen ja käyttäytymisen kehittämiseen. Oikein käytettyinä arviointien tulisi tarjota sekä sinulle että mahdolliselle työnantajallesi parempi näkemys siitä, kuinka sinun osaamisesi, työskentelytapasi ja vuorovaikutustyylisi sopii organisaation vaatimuksiin, ja kuinka tämä vaikuttaa yhteistyöhönne tulevaisuudessa.

Yleisimmin käytetyt arviointimenetelmät, joita organisaatioissa käytetään mittaavat kykyjä ja persoonallisuuden ominaisuuksia. 
Kykytesteillä selvitetään kyvykkyyttäsi monimutkaiseen päättelyyn: Kuinka vaikeita ongelmia pystyt ratkomaan oikein? Tämä on useimmissa työtehtävissä kriittisen tärkeää. 
Työtyyli- ja vuorovaikutustyyliä mittaavat testit tarkastelevat sinun yksilöllistä käyttäytymisvaihteluasi ja mieltymyksiäsi muihin verrattuna. Käyttäytymispreferenssit harvoin kuvaavat sinun tapaasi käyttäytyä kaikkialla ja joka tilanteessa, vaan ne osoittavat sinulle tyypillisimmän käyttäytymistavan tilanteissa, joissa et tarkoituksellisesti pyri muokkaamaan käyttäytymistäsi.  

Kohdellaanko minua oikeudenmukaisesti?


Oikein käytettyinä henkilöarvioinnit voivat nostaa esille tuloksia, jotka ovat sekä päteviä että objektiivisia rekrytoinnin ja kehittämisen tarpeita ajatellen. Jotta tämä voisi toteutua, testin kehittämisen täytyy olla tieteellisesti pätevää ja huomiota täytyy kiinnittää tarpeeksi siihen, ketkä käyttävät arviointimenetelmiä ja mihin tarkoitukseen menetelmä on laadittu.

Masterilla panostamme paljon arviointimenetelmiemme käyttäjäkoulutuksiin ja niiden korkeaan laatutasoon. Kokemuksemme mukaan tämä tuottaa arvioitaville positiivisemman käyttökokemuksen ja sillä on merkittävä vaikutus arviointitulosten käyttökelpoisuuteen sekä luotettavuuteen.

Esimerkiksi, jos sinut on kutsuttu henkilöarviointiin ja sinulla on jokin erityistilanne, joka saattaa vaikuttaa suoriutumiseesi joissain näistä tehtävistä, keskustele asiasta työnantajan tai arviointikonsultin kanssa ennen arvioinnin toteutumista. Mikäli sinulla on esimerkiksi todettu dysleksia (lukivaikeus), sinulle tulisi antaa mahdollisuus tehdä Masterin ACE-testistä (loogisen päättelyn testi) ei-kielellinen versio. 


Miten minun tulee valmistautua henkilöarviointiin?


Hyvä valmistautuminen on tärkeää lopputuloksen kannalta. Jos olet jo saanut kutsun arviointitehtävien täyttämiseen, sinua olisi pitänyt myös tiedottaa arvioinnin tarkoituksesta. Jos et tiedä – tai et ole varma – arvioinnin tarkoituksesta, lue uudelleen tiedotteet ja linkit, jotka sinulle on lähetetty. Jos sieltä ei löydy lisätietoa, ole yhteydessä työnantajaan tai arviointikonsulttiin ennen arviointitehtävien tekemistä. 

Voit kysyä esimerkiksi:  

  • Mitä tehtävillä on tarkoitus mitata ja miksi sitä täytyy mitata tässä tilanteessa? 
  • Kuinka kauan arviointi/tehtävien tekeminen kestää? 
  • Miten ja millaista palautetta tulet saamaan tuloksistasi?
  • Ketkä tulevat tarkastelemaan tuloksiasi?

Internet-pohjaiset arvioinnit
Varmista, että voit työskennellä paikassa, jossa sinua ei häiritä tehtävien tekemisen aikana. Jos muita ihmisiä on lähelläsi, varmista, että he tietävät, ettei sinua saa häiritä. Pyri välttämään erilaisia häiriötekijöitä (puhelin, sähköposti ym) tehtävien tekemisen aikana.

Jännittämisen hallitseminen 
Jos arviointitilanne jännittää sinua, mieti positiivisia näkökulmia. Henkilöt, jotka tuntevat itsensä jännittyneeksi, valmistautuvat yleensä tärkeisiin tehtäviin huolellisesti – arviointiin liittyvät tehtävät mukaan lukien. Tämä voi auttaa sinua suoriutumisessasi ja varmistaa, että et alisuoriudu puutteellisesta valmistautumisesta johtuen.   
Älä ajattele, että olisit ainoa, joka jännittää tai tuntee itsensä epävarmaksi ennen arviointia. Jännittäminen on melko yleistä. Jos et ole vielä jutellut siitä muiden kanssa, kannattaa ottaa asia puheeksi. Muiden kokemusten kuuleminen ja keskustelu heidän käsittelykeinoistaan vastaavissa tilanteissa on usein avuksi. 

Tee tilanteesta levollinen
Aikatauluta arviointipäiväsi hyvissä ajoin. Voi olla hyvä ajatus suunnitella jotain käytännön tekemistä, jotta saat muuta ajateltavaa ennen arviointitehtäviä, mutta varmista, ettet lisää stressiä tekemällä aikatauluasi liian tiukaksi. Varmista myös aikataulun osalta mahdollisuutesi nukkua edeltävä yö hyvin.

Hyödynnä rentoutumisen keinoja
Internetistä tai muista lähteistä löytyy lukuisia keinoja, jotka auttavat vähentämään jännittyneisyyttä. Monet niistä tarjoavat yksinkertaisia keinoja, joita voi helposti käyttää eri tilanteissa itsensä rauhoittamiseksi. Fyysiset harjoitukset ovat usein hyvä keino saada ajatukset pois arvioinnista ja niillä on myös positiivinen vaikutus unen laatuun ja rauhallisena pysymiseen. 

Voinko harjoittelemalla parantaa tulostani?


Kokeilemalla samankaltaisia tehtäviä, joita sinulle arvioinnissa tulee, saat paremman käsityksen siitä, mitä on odotettavissa. Tämä auttaa sinua keskittymään tehtäviin, eikä sinun tarvitse miettiä, ymmärrätkö testin toimintaperiaatteita.

Käyttäytymistyylikyselyt mittaavat käyttäytymispreferenssejäsi, miten tyypillisesti toimit tai miten mieluiten toimit. Ei ole olemassa “oikeaa” tai “väärää” käyttäytymistä, mutta tietyn tyyppinen käyttäytyminen voi olla tietyissä tilanteissa sopivampaa. Näissä käytetään yleensä erilaisia skaaloja tai ominaisuuksia, jotka kuvailevat sinun mieltymyksiäsi. 
Käyttäytymispreferenssit kuvaavat harvoin henkilön ainoaa käyttäytymistyyliä, sen sijaan ne osoittavat tyypillisimmän toimintatyylin tilanteissa, joissa he eivät tarkoituksellisesti pyri muokkaamaan sitä. 

Kysymysesimerkki: 
Valitse väittämä, joka kuvaa sinua “eniten” ja väittämä, joka kuvaa sinua “vähiten”:

  Kuvaa eniten   Kuvaa vähiten
  • Pidän siitä, että ympärilläni on ihmisiä  
  • Kuuntelen mielelläni muiden mielipiteet ennen kuin teen oman päätökseni  
  • Tuon näkemykseni hyvin esille keskusteluissa  
  • Keskustelen mielelläni teoreettisista ideoista  

Kykytestit tarkastelevat kyvykkyyttäsi loogiseen ja analyyttiseen päättelyyn ongelmatilanteissa, joita sinulle työtehtävässä voi tulla vastaan. Ne ovat sukua älykkyystesteille, vaikka perusteellinen älykkyyden mittaaminen on kattavampaa verrattuna siihen, mitä suurin osa työelämässä käytetyistä kykytesteistä mittaa. Kykytestin tehtävät voivat muistuttaa työtehtäviäsi, mutta eivät välttämättä tee niin. Tärkeintä on, että ne pyrkivät mittaamaan kykyäsi loogiseen päättelyyn riippumatta tilanteesta, iästäsi, koulutustaustastasi, sukupuolestasi jne. 

Kysymysesimerkki: Maria ansaitsi kaksi kertaa niin paljon kuin Ville, joka ansaitsi neljä kertaa niin paljon kuin Juha ansaitsi viime vuonna. Jos Juha ansaitsi 12000 € viime vuonna, kuinka paljon Maria ansaitsi?

Tein samankaltaisen testin, mutta tulokset olivat erilaiset? Kumpi testitulos on oikea?


Vaikka persoonallisuuden arvioinnin, kykytestien yms. määrittämiseksi on tehty paljon työtä, markkinoilla on silti laaja kirjo siitä, mitä näillä käsitteillä tarkoitetaan. Erilaisten arviointimenetelmien taustalla on myös erilaisia mittausmenetelmiä. 
Vaikka kahta erilaista arviointimenetelmää kutsutaan “persoonallisuuskyselyiksi”, se ei tarkoita, että niillä on sama lähestymistapa tai sama tulos. Esimerkiksi kahden erilaisen menetelmän käyttämät persoonallisuustyyppien nimet voivat olla samankaltaisia, mutta jos tarkastelet tarkemmin näiden tyyppien määritelmiä, huomaat niiden olevan erilaisia. Siksi tulokset eivät ole välttämättä vertailukelpoisia.

Sama koskee kykytestejä. Kaksi testiä, joissa täytyy suorittaa matemaattisia laskutehtäviä, voivat antaa erilaisen tuloksen, koska niillä saatetaan mitata erilaisia asioita; toinen mittaa numeerista päättelykykyä ja toinen mittaa päässälaskutaitoa.

Lopuksi


Henkilöarviointiin osallistuminen on positiivinen mahdollisuus sinulle. Voit lisätä itsetuntemustasi sen avulla ja saat objektiivista näkemystä itsestäsi verrattuna muihin. Meissä jokaisessa on vahvuuksia ja kompastuskiviä. Näiden tunteminen ja tiedostaminen on tärkeää, jotta tunnistat sinulle sopivimmat työmahdollisuudet ja työpaikat. Myös itsensä kehittämisen on mielekkäämmpää ja tavoitteellisempaa, kun tunnistaa omat kompastuskivensä ja vahvuutensa. Monesti henkilöarviointi tekee ymmärrettäväksi myös sen, jos et tullutkaan valituksi johonkin työtehtävään -  ehkä se ei olisi ollutkaan sinulle sopiva seuraava askel työssäsi. Sopivampi mahdollisuus voi olla se seuraava hakemasi työpaikka.


Masterin arviointimenetelmistä voit lukea lisää tästä.

_________________________________________________________________________________



Ei kommentteja:

Lähetä kommentti