Mitä rekrytointivaiheessa siis testataan?
Toiveet rekrytoivilla esimiehillä ovat usein hyvin käytännönläheisiä - istuuko hakija muuhun tiimiin, pysyykö hän tehtävässään, osaako hän hoitaa tehtävän, selviytyykö hän tehtävän vaatimuksista, millainen johdettava hän on. Nämä lienevät niitä yleisimpiä toiveita, joihin henkilöarvioinnilla halutaan selvyyttä.
Toiveet rekrytoivilla esimiehillä ovat usein hyvin käytännönläheisiä - istuuko hakija muuhun tiimiin, pysyykö hän tehtävässään, osaako hän hoitaa tehtävän, selviytyykö hän tehtävän vaatimuksista, millainen johdettava hän on. Nämä lienevät niitä yleisimpiä toiveita, joihin henkilöarvioinnilla halutaan selvyyttä.
Mitä henkilöarviointi sisältää?
Henkilöarviointia voidaan tehdä eri tavoilla. Tyypillisimmillään siihen sisältyy hakijan haastattelu, työskentelytyyliä ja vuorovaikutustapaa mittaavia itsearviointitehtäviä, loogista päättelyä mittaavia kykytehtäviä ja mahdollisesti erilaisia simulaatioita, ryhmätehtäviä jne. Henkilöarviointeja toteuttavat konsulttiorganisaatiot rakentavat sisällön oman konseptinsa mukaisesti, variaatioita näissä on jonkin verran.
On hyvä muistaa, että hakijan ja arvioinnin tilaajan tulee saada henkilöarvioinnista AINA SAMASISÄLTÖINEN PALAUTE.
Varmista tämä henkilöarviointipalvelua konsultilta tilatessasi, sillä olen ikävä kyllä törmännyt tilanteisiin, joissa hakija on saanut "pehmennetyn" version ja tilaajaorganisaatio "suorasanaisen" version. Tämä ei ole lainmukaista eikä eettistä toimintaa.
Henkilöarviointia voidaan tehdä eri tavoilla. Tyypillisimmillään siihen sisältyy hakijan haastattelu, työskentelytyyliä ja vuorovaikutustapaa mittaavia itsearviointitehtäviä, loogista päättelyä mittaavia kykytehtäviä ja mahdollisesti erilaisia simulaatioita, ryhmätehtäviä jne. Henkilöarviointeja toteuttavat konsulttiorganisaatiot rakentavat sisällön oman konseptinsa mukaisesti, variaatioita näissä on jonkin verran.
On hyvä muistaa, että hakijan ja arvioinnin tilaajan tulee saada henkilöarvioinnista AINA SAMASISÄLTÖINEN PALAUTE.
Varmista tämä henkilöarviointipalvelua konsultilta tilatessasi, sillä olen ikävä kyllä törmännyt tilanteisiin, joissa hakija on saanut "pehmennetyn" version ja tilaajaorganisaatio "suorasanaisen" version. Tämä ei ole lainmukaista eikä eettistä toimintaa.
Kykytestit, joita hakijat monesti kutsuvat palikkatesteiksi, ovat tehtäväalue, joka herättää uteliaisuutta ja
monesti myös kysymyksiä, ja suhtautuminen kykytesteihin voi olla varsin varautunutta. Sekä rekrytoivilla esimiehillä että työnhakijoilla, erityisesti vankan kokemuksen omaavilla työnhakijoilla voi olla aiempiin kokemuksiin pohjautuvia asenteita tai jopa pelkoa siitä, että huono tulos kykytestissä estää valituksi tulemisen. Jo nimitys palikkatesti kertoo siitä ennakkoluulosta, joka kykytesteihin toisinaan liittyy; ajatellaan kyseessä olevan knoppitestit, joissa palikoiden järjestäminen oikeaan järjestykseen nopeassa tahdissa avaa ovet uusiin haasteisiin.
Mitä kykytesteillä tarkoitetaan?
Kykytestit (ability test) mittaavat henkilön potentiaalia, mihin hän pystyy kehittymään, ja kuinka vaativia ongelmia henkilö pystyy tehtävissään ratkomaan. Kykytestit mittaavat henkilön kapasiteettia riippumatta aiemmin opitusta tiedosta.Kykytesteillä mitataan sitä, kuinka vaativia ongelmanratkaisutilanteita henkilö kykenee ratkomaan, kuinka loogista hänen ajattelunsa on tietyillä alueilla, esim. numeerinen päättely tai kielellinen päättely.
On toisenlaisiakin kognitiivisten testien kategoriaan kuuluvia testejä, jotka eivät kuitenkaan ole kykytestejä. Tarkoitan tässä taitoja mittaavia testejä (aptitude test), jotka mittaavat sitä, kuinka hyvin henkilö on omaksunut erilaisia taitoja siihen asti hankkimallaan koulutuksella tai harjoittelulla, esim. kielitaito, koodaustaito, tietyn ohjelmiston hallinta tai algoritmien osaaminen. Taitojen testausta tarvitaan esim. tietyn tehtävän suorittamisessa, mikäli tehtävässä tämä taito pitää osata valmiiksi, eikä ole aikaa opetella sitä erikseen, niin siinä tapauksessa erityisesti tällaisen taidon hallinta on järkevää testata.
Millaisissa tehtävissä päättelykykyä tarvitaan?
Toisin sanoen, milloin niitä on tarpeen mitata? Riittääkö, jos hakijalla on vahva "track record"? Mielestäni ei riitä. Tehtäväkenttä ja organisaation markkinatilanne on voinut olla erilainen, tai hänellä on voinut olla käytettävissään "tukijoukkoja", joita ei välttämättä uudessa tehtävässä ole käytettävissä. Uusi rooli edellyttääkin itsenäistä suoriutumista, jota aiempi rooli ei ollut edellyttänyt.
Päättelykykyä tarvitaan kaikissa niissä työtehtävissä, jotka edellyttävät uuden oppimista, olennaisen tiedon erottamista epäolennaisesta,
mm. toimintasuunnitelmien laatimista ja tarkentamista ja loogisesta näkökulmasta oikeiden johtopäätösten tekemistä.
Mikä olisi sellainen työtehtävä, jossa ei näitä tarvittaisi? Asetetaan kysymys vähän toisin:
Kykytestit (ability test) mittaavat henkilön potentiaalia, mihin hän pystyy kehittymään, ja kuinka vaativia ongelmia henkilö pystyy tehtävissään ratkomaan. Kykytestit mittaavat henkilön kapasiteettia riippumatta aiemmin opitusta tiedosta.Kykytesteillä mitataan sitä, kuinka vaativia ongelmanratkaisutilanteita henkilö kykenee ratkomaan, kuinka loogista hänen ajattelunsa on tietyillä alueilla, esim. numeerinen päättely tai kielellinen päättely.
On toisenlaisiakin kognitiivisten testien kategoriaan kuuluvia testejä, jotka eivät kuitenkaan ole kykytestejä. Tarkoitan tässä taitoja mittaavia testejä (aptitude test), jotka mittaavat sitä, kuinka hyvin henkilö on omaksunut erilaisia taitoja siihen asti hankkimallaan koulutuksella tai harjoittelulla, esim. kielitaito, koodaustaito, tietyn ohjelmiston hallinta tai algoritmien osaaminen. Taitojen testausta tarvitaan esim. tietyn tehtävän suorittamisessa, mikäli tehtävässä tämä taito pitää osata valmiiksi, eikä ole aikaa opetella sitä erikseen, niin siinä tapauksessa erityisesti tällaisen taidon hallinta on järkevää testata.
Millaisissa tehtävissä päättelykykyä tarvitaan?
Toisin sanoen, milloin niitä on tarpeen mitata? Riittääkö, jos hakijalla on vahva "track record"? Mielestäni ei riitä. Tehtäväkenttä ja organisaation markkinatilanne on voinut olla erilainen, tai hänellä on voinut olla käytettävissään "tukijoukkoja", joita ei välttämättä uudessa tehtävässä ole käytettävissä. Uusi rooli edellyttääkin itsenäistä suoriutumista, jota aiempi rooli ei ollut edellyttänyt.
Päättelykykyä tarvitaan kaikissa niissä työtehtävissä, jotka edellyttävät uuden oppimista, olennaisen tiedon erottamista epäolennaisesta,
mm. toimintasuunnitelmien laatimista ja tarkentamista ja loogisesta näkökulmasta oikeiden johtopäätösten tekemistä.
Mikä olisi sellainen työtehtävä, jossa ei näitä tarvittaisi? Asetetaan kysymys vähän toisin:
- Haluatko rekrytoida teille talouspäällikön, joka tekee annettujen tietojen pohjalta oikeita johtopäätöksiä ja ratkaisuja vai oletko valmis palkkaamaan talouspäällikön, joka voi tehdä vääriä johtopäätöksiä?
- Haluatko liiketoimintajohtajaksi henkilön, joka pystyy hahmottamaan olennaisen tiedon ja määrittämään tehtyjen esitysten pohjalta, kuinka edetään, vai oletko valmis palkkaamaan henkilön, joka ei tähän pysty ja juuttuu epäolennaisiin asioihin?
- Haluatko puhelinmyyjäksi henkilön, joka pystyy kartoittamaan mahdollisen asiakkaan tarpeet puhelimessa ja tekemään hänelle kokonaisratkaisuehdotuksen, vai oletko valmis palkkaamaan henkilön, joka ei kykene itsenäisesti puhelun aikana vetämään johtopäätöksiä ehdotettavasta ratkaisusta?
Kysymyksenasettelu on vähän absurdi, myönnän. Mutta tästä on käytännössä kysymys, jos kyseenalaistetaan kykytestien käyttöarvo.
Se, mihin vielä kannattaa kiinnittää huomiota, on tehtävissä edellytettävä vaatimustaso. Tehtävät ovat vaativuudeltaan eritasoisia. Vaatimustaso on hyvä arvioida, jotta osataan määrittää, mitä tasoa hakijalta kannattaa edellyttää. Johonkin tehtävään on erinomaisen hyvä, jos pystyy päättelemään oikein hieman keskitasoa helpompia tehtäviä, kun taas toisissa tehtävissä vastaan tulevat ongelmat ovat vaikeita ja niissä vaatimustaso on korkeampi. Tehtävän vaativuus kykytestin näkökulmasta on arvioitavissa pohtimalla esimerkiksi sitä, millaisia seurauksia henkilön tekemillä virheillä on. Mitä suurempi riski väärillä päätöksillä on taloudellisten seurausten näkökulmasta ja mitä suurempaan henkilömäärään hänen tekemänsä päätökset vaikuttavat, sitä merkittävämpi rooli päättelykykyä mittaavalla testillä on.
Kun siis rekrytoit, käytä korkeatasoisia kykytestejä, mikäli tehtävän sisältö tätä edellyttää ja mieti tarvittava vaatimustaso oikein. Pyydä tähän ammattilaiselta apua tarvittaessa. Kaikkiin tehtäviin ei automaattisesti ole järkevää palkata sitä henkilöä, joka pärjää huipputasoisesti kykytesteissä. Tehtävän vaativuuden ja henkilön kykyjen välillä on hyvä olla sopiva "match". Silloin henkilö ei turhaudu liian helppoon tehtäväkenttään ja toisaalta päinvastaisessa tilanteessa henkilö ei tuskastu ja koe riittämättömyyden tunnetta sen vuoksi, että ongelmat, joita hänen täytyy päivittäin kohdata, ovat hänelle jatkuvasti liian haastavia ratkoa. Lisäksi kykytestit eivät kerro koko totuutta henkilöstä. Tarvitaan tietoa muistakin alueista, kuten työskentelytyylistä ja vuorovaikutustyylistä.
Kun käytät kykytestejä, jotka voidaan tehdä etätestauksena, varmistu siitä, että käytettävissäsi on varmennustesti. Hakija pääsee tarvittaessa todentamaan, että hän kykenee ratkomaan sen vaikeustason tehtäviä, joita hän on etätestauksessakin kyennyt tekemään.
_________________________________________________________________________________
ACE on korkeatasoinen kykytesti, jota käyttävät sekä henkilöarvioinnin ammattilaiset että organisaatioiden rekrytoinneista vastaavat henkilöt.
_________________________________________________________________________________
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti