Keskustelin johtoryhmän toiminnasta ja tiimityöstä Tarjan* kanssa, joka toimii erään organisaation toimitusjohtajana. Hän kertoi hyvän esimerkin omasta kokemuksestaan siitä, miten me näemme omat kehitystarpeemme ja mitä minun kompastuskiveni muille merkitsevät. Tiedätkö sinä, mikä on tärkein kehityskohteesi muiden kannalta? Tarjalla oli hyvä arvaus omistaan.
Johtoryhmä arvioi toistensa vahvuuksia ja kehityskohteita
Tarjan johtoryhmään kuuluu kuusi henkilöä. Joitakin vuosia sitten he tilasivat persoonallisuustestin ja tutustuivat henkilökohtaisissa testiraporteissa listattuihin omiin vahvuuksiinsa ja kehityskohteisiinsa. Käydessään läpi tuloksia tiiminsä kanssa Tarja halusi, että johtoryhmän jäsenet antavat palautetta toinen toisilleen. He kierrättivät jokaisen raportin pöydän ympäri ja johtoryhmäläiset merkitsivät toistensa raportteihin rastin sen vahvuuden viereen, jota pitivät itsensä kannalta tärkeimpänä sekä sen kehityskohteen viereen, jonka kehitämisestä juuri hänelle olisi eniten hyötyä. Rastit merkittiin siis muiden raportteihin, ei omaan.
Tulokset olivat yllättäviä
Tarja oli omalta osaltaan arvioinut etukäteen, mikä hänen vahvuuksistaan saisi eniten rasteja ja minkä johtoryhmän jäsenet taas kokisivat hänen tärkeimmäksi kehityskohteekseen. Vahvuus, jonka hän oli arvioinut tärkeimmäksi, sai kolme rastia ja muiden rastien kohdalla tuli tasaisesti hajontaa. Kehityskohteiden puolella Tarjan arvio oli kuitenkin osunut täysin väärään. Se kehityskohteista, jonka hän arveli saavan eniten rasteja, ei saanut yhtään rastia. Muut rastit taas jakautuivat tasaisesti eri kehityskohteiden välille siten, että kaikki kehityskohteet saivat yhden rastin tai vähemmän.
Ihmisten erilaisuus vaikuttaa yllättävän moniin asioihin
Tarjan kertomus on hyvä osoitus siitä, miten usein itsellemme tärkeä osa-alue ja siinä kehittyminen ei välttämättä parannakaan toimintatapojamme tai kykyämme vuorovaikuttaa muiden silmissä. Vielä paremmin Tarjan kertomus havainnollistaa sen, kuinka jokainen tiimin jäsen on yksilö ja meillä on yksilöllisiä tarpeita esimiehelle ja vuorovaikutukselle. Yksi arvostaa rationaalista ja faktoihin perustuvaa päätöksentekoa, toisen mielestä se taas on hidasta ja kankeaa, ja spontaani tekeminen ja innovointi jää toteuttamatta.
Itsearviointi ja muiden palaute on hyvä yhdistelmä
Oman kehittymisen kannalta itsetuntemus ja sen lisääminen on tärkeää. Luotettavan persoonallisuustestin avulla saadaan hyvä kuva omasta itsestä, jossa ei yleensä ole yllätyksiä, jos itsetutkiskelua on aiemminkin harrastanut. On hyödyllistä tunnistaa omat vahvuudet ja kehityskohteet.
On myös äärimmäisen tärkeää pyytää palautetta ympäristöstämme. Kysyä mitä asioita voimme tehdä paremmin ja ennen kaikkea, kuinka voimme tehdä asioita paremmin. Mitä konkreettisempaa palautetta saamme, sen helpompi kehityskohteisiin on tarttua ja lähteä muuttamaan omaa toimintaansa.
Mieti, miten voit saada palautetta ympäristöstäsi. Mikäli olet rakentanut luottamukselliset välit työntekijöiden ja työkavereiden kanssa, voit kysyä heiltä suoraan. Olen myös aikaisemmassa kirjoituksessani nostanut esille hyviä kysymyksiä palautteenannon kulttuurin rakentamiseen. Löydät ne täältä.
Sinun tärkein kehityskohteesi
Sinun tärkein kehityskohteesi ei todennäköisesti ole se, mitä luulet. Usein valitsemme itse tärkeimmäksi sen, josta kärsimme itse eniten tai jota meidän on helpointa lähteä kehittämään. Sinun tärkein kehityskohteesi on selvittää ympäristöltäsi, mitä sinun olisi tärkeä muuttaa omassa toiminnassasi ja lähteä muuttamaan sitä pienin askelin.
Tehdään tästä positiivisen muutoksen vuosi!
*) Nimi muutettu.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti