Ihmisten erilaisuus - työpaikkojen suuri haaste vai valtava voimavara?

Onko erilaisuus voimavara vai suuri haaste?

Erilaisuudesta työyhteisössä puhutaan paljon. Sanotaan, että erilaisuus on rikkaus ja vahvuus. Kuitenkin tunnistamme sen, että erilaisuutemme juuri aiheuttaa työpaikalla ne ristiriidat ja kahnaukset. Onko erilaisuus siis voimavara vai onko se suuri haaste?

On todistettu, että homma ei toimi, jos tiimissä on vain samanlaisia persoonia. Jos kaikki antautuvat visioimaan uutta ja innostuvat helposti uusista asioista, eikä kukaan tarkastele ideoita kriittisesti - puhumattakaan siitä, että veisi ideoita käytäntöön - ei tiimi tule koskaan pääsemään tavoitteisiinsa. Eli erilaisuutta työpaikoille tarvitaan. Mutta, miten oppisimme sietämään erilaisuutta?

Uskallan väittää, että jokainen on ollut tilanteessa, että joku ihminen ärsyttää meitä suunnattomasti. Tai keskustelussa huomaamme, ettei toinen ollenkaan ymmärrä mitä yritämme sanoa ja alamme hikeentyä, kun väännämme samaa asiaa rautalangasta jo viidettä kertaa. Ristiriitojen voidaan sanoa syntyvän persoonallisuuksien eroista ja tavastamme painottaa ja tarkastella asioita eri tavalla. Eli toimimme ja viestimme eri tavalla kuin joku toinen.

Ollaankin ihan asian ytimessä. Juhlapuheissa sanomme, että erilaisuus on voimavara ja arvostamme erilaisia ihmisiä ja kyllä, kyllä - tiimissä täytyy olla erilaisia ihmisiä, jotta se toimii. Käytännössä kuitenkin valtaosa meistä tekee mieluiten töitä samankaltaisen ihmisten kanssa. Se näkyy siinä, miten hakeudumme niiden seuraan, joiden kanssa olemme "samalla aaltopituudella", mikäli mahdollista. Tai siinä, että pyrimme rekrytoimaan samankaltaisia henkilöitä kuin me itse.

Työskentelin jokin aika sitten johtoryhmän kanssa, jossa viidestä jäsenestä neljä oli käyttäytymis- ja vuorovaikutustyyliltään samankaltaisia. Viideskin henkilö oli hyvin lähellä muita. Yhteistyö sujui hyvin ja he viihtyivät yhdessä. Myös tulosta syntyi. Samankaltaisuus ei välttämättä ole mikään ongelma, mutta on tärkeää tiedostaa, miten se vaikuttaa tiimin toimintaan. Se tuo mukanaan tiettyjä vahvuuksia, mutta myös riskitekijät korostuvat.

Ei riitä, että ymmärrämme olevamme erilaisia,
vaan oleellista on, mitä sillä tiedolla teemme.

Ristiriidoista kohti ymmärrystä

Erilaiset persoonallisuustestit mittaavat useimmiten ominaisuuksiamme tai käyttäytymistämme. Ne antavat tietoa meistä: tavastamme toimia ja miten olemme vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Osa testeistä kertoo myös, miten meidän kannattaa puhua ja viestiä muille, että sanottavamme tulisi ymmärretyksi.

Testit tarjoavatkin arvokasta tietoa, mutta osataanko tietoa hyödyntää oikein? Harmittavan usein tieto jää tasolle "olipas kiva tietää, että minä olen tällainen", kun tiedon pohjalta voitaisiin käydä keskustelua, että "jos minä olen tällainen tyyppi X, ja sinä olet tuollainen tyyppi Z, niin miten me voisimme toimia yhdessä parhaiten". Parhaimmillaan tiimit ovat löytäneet uusia tapoja toimia yhdessä ja oppineet hyödyntämään toistensa ammatillisen osaamisen lisäksi myös erilaisten käyttäytymistyylien vahvuuksia. Yhteistyö syvenee ja työn laatu paranee.

Testit ovat lunastaneet suomalaisessa työelämässä paikkansa tiedon antajana. Jo tieto siitä, että tuo kaveri tuossa käyttäytyy noin, koska on ihan erilainen toimintatavoiltaan kuin minä, parantaa työyhteisön toimintaa, koska mitä paremmin tunnemme työkaverimme, sitä paremmin tulemme juttuun keskenämme. Työhyvinvointitutkimuksissa on osoitettu, että työkavereiden tunteminen edistää yhteisöllisyyttä ja parantaa me-henkeä.

Parhaimmillaan erilaiset ihmiset täydentävät toisiaan ja
tuovat oman tärkeän panoksensa yhteistyöhön.

Erilaisuudesta voimavara

Yhteinen keskustelu siitä, miten me voimme parantaa yhteistyötä ottamalla erilaisuutemme huomioon, vie meitä kohti erilaisuuden hyväksymistä. Kun saamme työkaluja asenteemme muuttamiseen, ja voimme hyväksyä ja ottaa toiset huomioon sellaisena kuin he ovat, olemme jo lähellä erilaisuuden hyödyntämistä.

Kun vielä opimme työssämme hyödyntämään kaverin erilaista toimintatyyliä, voidaan puhua aidosti siitä, että erilaisuus on voimavara. Mitä se sitten käytännössä voisi tarkoittaa? Esimerkiksi sitä, että suorana ja nopeasti toimeen tarttuvana henkilönä saatan joskus vaikuttaa jyräävältä. Tärkeän muutostilanteen viestinnän ja toteutuksen suunnittelussa voisin ottaa avukseni henkilön, joka vaistoaa helposti ihmisten ajatuksia ja tunnetiloja, ja hyödyntää hänen tapaansa toimia, jotta muutosprosessissa huomioidaan riittävästi henkilölähtöinen ajattelu ja viestintä hoidetaan erilaiset huolet ja murheet huomioiden.

Hakeudutaan siis aktiivisesti tekemään tärkeitä työtehtäviä erilaisten ihmisten kanssa, koska se tuo monipuolisuutta, erilaisia näkökulmia ja enemmän vahvuuksia tekemiseen.

Kenen riittävän erilaisen henkilön vahvuuksia sinä voisit tänään hyödyntää tärkeässä työasiassa?

Mitä hyötyä persoonallisuustesteistä on esimiehelle?

Persoonallisuustestit auttavat esimiestä käymään parempia
keskusteluita työntekijöiden kanssa.

Asiakkaiden kanssa käymieni keskusteluiden perusteella on käynyt ilmi, että melko monessa
organisaatiossa hyvän esimiestyön haasteena on esimiesten hyvinkin vaihtelevat taidot käydä keskustelua työntekijöiden kanssa. Onneksi esimiestaitoja voi opetella ja keskustelun käymistä harjoitella. Siihen on tarjolla myös oivallisia apuvälineitä - nimittäin työpsykologiset testit, jotka tarjoavat tietoa työntekijästä keskustelun pohjalle.

Nyt ehkä mietit, että kyllä, olemme testanneet työntekijät ja esimiehet moneen kertaan, mutta ei se ole meidän johtamisosaamista parantanut. Ei testien tekeminen ja tulosten saaminen itsessään teekään esimiehestä parempaa johtajaa. Oleellista on, miten kerättyä tietoa hyödynnetään ja mitä työkaluja esimiehellä on käytävien keskusteluiden tueksi. Tässä blogikirjoituksessa avaan sitä, miten persoonallisuustestit parhaimmillaan auttavat esimiestä käymään parempia keskusteluita johdettavien kanssa.

Miten persoonallisuustestejä tulee käyttää? 

Työpsykologisia testejä on monenlaisia ja erilaisiin käyttötilanteisiin tarkoitettuja. Osa testeistä soveltuu monenlaisiin tilanteisiin, mutta eivät silti välttämättä olet optimaalisia kaikkiin käyttötarkoituksiin. Tärkeää sopivan testin valinnassa on, että se soveltuu siihen käyttötarkoitukseen, johon aiot sitä käyttää ja että testi on laadukas ja luotettava. Laatua ja luotettavuutta voi selvittää kysymällä taustateorioista, validiteetistä ja reliabiliteetista. On hyödyllistä myös, että testi on pätevä käyttöympäristössään eli että sillä on esimerkiksi suomalainen vertailuaineisto, johon yksittäisen henkilön tuloksia verrataan.

Työpersoonallisuustestin hyödyt esimiehelle 

Persoonallisuustesti antaa esimiehelle tietoa henkilöstä ja tämän testitulosten perusteella oletetusta tavasta toimia työssä. Tulokset toimivat keskustelun pohjana ja yhdessä työntekijän kanssa on hyvä käydä tulokset läpi. Työntekijä on itse paras asiantuntija oman itsensä suhteen ja osaa kertoa, mitä tulokset hänen kohdallaan tarkoittavat.


1. Auttaa erilaisten ihmisten kohtaamisessa

Niin hassulta kuin se saattaa kuulostaa, niin aika moni kokee haasteita juuri erilaisten ihmisten kohtaamisessa. Tulemme helposti toimeen niiden kanssa, jotka ovat samankaltaisia kuin me itse. Vaikeudet ilmenevät, kun meidän täytyy tulla toimeen ja osata keskustella niiden kanssa, joiden tapa toimia ja vuorovaikuttaa poikkeaa omastamme.

Persoonallisuustestit havainnollistavat erilaisuutta. Niiden avulla on paljon ymmärrettävämpää, miksi joku käyttäytyy, kuten käyttäytyy. Saamme selityksen Pekan töksähtävälle kommentille tai Anitan innostuneelle puheripulille. Kun saamme mustaa valkoisella siitä, minkälainen työntekijä on, on paljon helpompi suhtautua  häneen, ymmärtää häntä ja käydä keskustelua hänen kanssaan ja väärinymmärryksiä syntyy vähemmän.


2. Auttaa tiedostamaan työntekijän vahvuudet 

Persoonallisuustestin tulos on kuvaus henkilöstä. Testitulos voi kuvata esimerkiksi henkilön käyttäytymis- ja vuorovaikutustyyliä työssä. Tyylin perusteella testituloksissa voi olla määriteltynä henkilön vahvuudet. Vahvuuksien tunnistamisella esimies ymmärtää paremmin, missä tilanteissa työntekijä on parhaimmillaan ja pystyy hyödyntämään tätä tietoa esimerkiksi tehtävien jakamisessa.


3. Selvittää motivaatiotekijöitä 

Osa persoonallisuustesteistä selvittää henkilön motivaatiotekijöitä. Motivoituminen ja työstä innostuminen on todettu tärkeäksi tekijäksi työn tulosten kannalta ja siksi yhä useammat organisaatiot ovatkin kiinnostuneita työntekijöiden motivaation vahvistamisesta. Esimies on motivoitumisen kannalta avainasemassa.

Tieto motivaatiotekijöistä ja siitä, miten motivoitunut henkilö tällä hetkellä on työstään, on esimiehelle ensiarvoisen tärkeää tietoa. Sen pohjalta käytävä keskustelu auttaa ymmärtämään työntekijää paremmin sekä selvittämään tarvitaanko toimenpiteitä motivaation kehittämiseksi.


4. Helpottaa keskustelua kehittymistarpeista 

Persoonallisuustestin tuloksen perusteella on helpompaa tarkastella työntekijän kehittymistarpeita. Hän jopa saattaa nostaa ne itse keskusteluun tarkasteltaessa kompastuskiviä ja heikkouksia. Pohtimalla yhdessä kompastuskiviä liittyen työtehtäviin, syntyy hyödyllistä keskustelua työstä ja työntekijän toiminnasta työssään.


5. Selvittää tiimidynamiikkaa ja auttaa tiimin vetämisessä 

Erilaisista ihmisistä koostuvaa tiimiä tulee johtaa eri tavalla kuin samankaltaisista ihmisistä koostuvaa tiimiä. Molemmat tiimit voivat toimia hyvin tai toiminnassa voi olla haasteita. Esimiehen on kuitenkin hyvä olla tietoinen siitä, minkälainen tiimi on kyseessä.

Koko tiimin testituloksia tarkastelemalla saa käsityksen tiimidynamiikasta sekä tiimin vahvuuksista ja kompastuskivistä. Johtamisen kannalta on tärkeää nähdä, jos jokin tyyli tiimissä korostuu tai jotakin käyttäytymistä puuttuu. Tiimiprofiili antaa hyödyllistä tietoa johtamisen tueksi ja auttaa esimiestä kiinnittämään johtamisessa oikeiisiin asioihin.


6. Mahdollistaa ristiriitojen helpomman selvittämisen  

Ristiriidat syntyvät ihmisten erilaisesta tavasta tarkastella asioita. Meillä voi olla vaikeuksia ymmärtää, miksi joku kyselee mielestämme ihan epäolennaisia kysymyksiä juuri esittämäämme asiaan liittyen, vaikka todellisuudessa on kyse hänelle tyypillisestä tavasta tarkastella asioita. Kun keskustelussa tulee törmäys ja sitä ei osata saman tien käsitellä, syntyy ristiriitatilanne, joka pitkittyy johtuen persoonallisuuden eroista.

Ristiriidan osapuolten tulosten tarkasteleminen yhdessä esimiehen johdolla voi toimia objektiivisena tapana lähestyä asiaa. Erilaisuuden havainnollistaminen ja siitä keskusteleminen vie fokuksen pois ristiriidasta. Se myös ohjaa keskustelun henkilön sijasta käyttäytymiseen, jolloin keskustelu on turvallisemmalla pohjalla ja voidaan yhdessä miettiä ratkaisua asian selvittämiseen.

Tutustu työpsykologiseen testiin, joka kartoittaa
henkilön käyttäytymistä ja motivaatiota työssä

Klikkaa lisätietoja tästä

”Hyvä tyyppi” on edelleen ykköstavoitteena rekrytoinneissa

Hyvä tyyppi on muodostunut työntekijöiden rekrytoinnissa jo jonkinlaiseksi käsitteeksi. Moni yritys kertoo jo työpaikkailmoituksessaan hakevansa tällaista.

Mutta miten ihmeessä hyvästä tyypistä tuleekin yhtäkkiä huono tyyppi tai virherekrytointi, josta halutaan päästä eroon?

Viime vuosina on julkaistu useita tutkimuksia ja artikkeleita hyvä tyyppi -aiheesta.  Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen erikoistutkija Simo Aho kertoo, että kouluarvosanat eivät enää ole niin merkityksellisiä, koska tutkinto on lähes itsestäänselvyys. On pakko löytää muita erottelevia tekijöitä, jolloin ”hyvä tyyppi” nostaa päätään.  Työterveyslaitoksen erikoistutkija Minna Janhonen on havainnut yritysten hakevan moniosaajia ja tiimityöhön soveltuvia, jolloin sosiaalisuus ominaisuutena korostuu ja siten avaa tietä ”hyvälle tyypille”. (lähde mtv.fi/uutiset)

Eräässä artikkelissa kysyttiin kolmen rekrytointikonsulttiyhtiön konsulttien näkemyksiä hyvästä tyypistä, ja saatiin aika lailla myös kolmenlaisia vastauksia. Ensimmäinen haastateltu rekrytointikonsultti tarkasteli asiaa henkilökohtaisen aktiivisuuden ja itsensä likoon laittamisen näkökulmasta. Toinen rekrytointikonsultti lähestyi asiaa puolestaan hyvinkin suoraviivaisesti yritys/bisnes/tehokkuuslähtöisesti – hyvä tyyppi on moniosaaja, joka on valmis venymään ja joustamaan ja tekemään nopeita käännöksiä sen mukaisesti, mitä kulloinkin tilanteet edellyttävät. Kolmas rekrytointikonsultti toi esille työnantajan vaatimusten lisäksi työnhakijan tai ehdokkaan näkökulman. Hän korosti sitä, että jokainen voi olla hyvä tyyppi, kunhan paikka ja aika osuvat kohdalleen.

Rekrytointi on kahden kauppa

Näkökulma, joka näistä jäi mielestäni puuttumaan, on se, että rekrytointi on aina kahden kauppa, jossa yritys saa itselleen työntekijän, mutta yhtä lailla työntekijä antaa itsensä ja oman osaamisensa työnantajan käyttöön, ja hänellä on näin ollen myös tärkeää tietää, millaiseen yritykseen hän on menossa.

Nostaisinkin esille kysymyksen, miten työnantajat osoittavat olevansa ”hyvien tyyppien” arvoisia eli ovatko firmat ”hyviä työpaikkoja”?

Onnistuakseen tehtävässään rekrytoijan on oltava selvillä organisaatiossa vallitsevasta toimintakulttuurista, kommunikoitava työn tavoitteet selkeästi ja osattava antaa palautetta.

Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta organisaation ja johdon tehtävä on toimia työntekijöiden tavoitteisiin pääsemisen mahdollistajina!

Miten organisaatio varmistaa työntekijän mahdollisuudet tehtävässään onnistumiseen? Jos työntekijä ei onnistu tehtävässään, ei kyse ole yksiselitteisesti vain "virherekrytoinnista". Tilanne on erityisesti työnantajalle ja rekrytoijalle peiliin katsomisen paikka.

Kysy tällöin itseltäsi rekrytoijana:

• Olitko työnantajana määritellyt tavoitteet selkeästi
• Olitko kommunikoinut tavoitteet työntekijälle
• Annoitko työntekijälle palautetta työstään
• Opastitko työntekijää sen suhteen, mitä toivoisit hänen tekevän eri tavalla
• Tunnistitko työntekijän tarvitseman viestintätavan vai odotitko, että työntekijä mukautuu sinun johtamistapaasi

Miksi kannattaa selvittää työntekijälle tyypillistä työskentely- ja viestintätapaa?

Koska yritykset ovat erilaisia, myös niiden toimintakulttuurit, toiminta-ajatukset, visiot, työilmapiirit, arvot, organisaatiokulttuurit ovat erilaisia, ja niissä tarvitaan kovinkin erilaisia ihmisiä. Jonkun organisaation kulttuuriin kuuluu suorasanaisuus ja suoraviivaisuus, ja tällaisessa firmassa hyvä tyyppi on se, joka sanoo asiat avoimen rehellisesti ja kaunistelematta. Toisen organisaation kulttuurissa tätä tyyppiä pidettäisiin liian suorasukaisena, ja hän ei pystyisi lunastamaan omaa paikkaansa, koska tämän toisen organisaation kulttuuri rakentuu diplomatialle, keskinäiselle kunnioitukselle ja suvaitsevaisuudelle. Tällöin hyvä tyyppi ei ole mitenkään määriteltävissä sen mukaisesti, onko hän sosiaalinen virtuoosi, onko hän joustava ja supliikki, onko hän nopea mukautumaan äkillisiin tilanteisiin tai muuta vastaavaa. Kyse on enemmänkin siitä, millainen organisaatio on ja millaiset menestymisen edellytykset se pystyy tarjoamaan työntekijöilleen.

Työntekijät ovat erilaisia ihmisiä, jotka tarvitsevat yksilöllistä johtamista ja viestintää. Tätä ihmisten erilaisuutta tunnistetaan edelleen yllättävän huonosti, tai mikäli se tunnistetaan, niin sitä ei osata kuitenkaan kohdata ja käsitellä arjessa. Mennään liian helposti ”hyvä tyyppi” edellä ja ”virherekrytoinnista” halutaan pikaisesti eroon.

Osaatko opastaa työntekijää oikeaan suuntaan?

ESS 3.1 kirjoittaa "herkistä ihmisistä":

”Herkän ihmisen tietokirjan tehnyt Janna Satri kirjoittaa, että herkkä ihminen on erityisen herkkä ympäristön ärsykkeille ja sisäisille vaikutteilleen. Herkkä tekee poikkeuksellisen hienovaraisia havaintoja ja prosessoi niitä syvällisesti. Ei-herkän ihmisen voi olla vaikea ymmärtää herkän kokemusmaailmaa.

Työelämässä herkkien tilanne saattaa olla hankala, jos työpaikan arvot ovat kovat, eikä herkkien vahvuuksia tai taitoja arvosteta.

Kymmeniä vuosia työtä herkkien ihmisten kanssa tehnyt psykiatri Juhani Mattila toteaa, että herkkä ihminen haluaa tehdä työnsä kunnolla ja välttää virheitä. Jos esimies on tyytymätön, herkkä syyllistyy. Herkkä ihminen myös reagoi voimakkaasti työpaikan vääryyksiin ja huonoon ilmapiiriin.

– Tärkein suhde on esimieheen. Jos hän on turvallinen ja luotettava, herkän ihmisen pelot ja ahdistus vähenevät, Mattila sanoo.”

Miten siis hyvä tyyppi voidaan määritellä ja mistä hänet voi tunnistaa? Voiko hyvästä tyypistä tulla huono tyyppi, jos hän ei viihdykään talossa? Vai voiko organisaatio katsoa myös peiliin? 

Hyvin erilaiset ihmiset voivat olla hyviä tyyppejä organisaatioosi, kunhan työnantajana ja rekrytoijana tunnistat, mikä on työpaikkanne kulttuuri ja toimintatavat, määrität selkeästi tavoitteet ja halutun työn tuloksen, annat kannustavaa ja korjaavaa palautetta, tunnistat työnhakijan tarvitseman viestintätyylin ja mukautat omaa viestintätyyliäsi tarpeen mukaan.

Palkkaamalla erilaisia ihmisiä rikastat yrityksesi menestymisen mahdollisuuksia ja raivaat tilaa uudenlaisten ideoiden jalostumiselle ja kehittymiselle. Toki samalla asetat haasteen omalle johtamisosaamisellesi ja pakotat itseäsi kehittymään. 

Ota yhteyttä tästä

Toimivan ja tehokkaan tiimin tunnusmerkit

Haluaisitko nostaa tiimisi suoritukset huipputasolle? Mietitkö joskus, miten tiimistä koulitaan dream team, joka surffaa onnistumisesta toiseen? Kaikki todennäköisesti tietävät, että ollakseen innovatiivinen ja tehokas, on tiimistä löydyttävä erilaista osaamista. Tiimin jäsenillä on oltava erilaisia ominaisuuksia, jotka täydentävät toinen toisiaan. Parhaimmillaan tiimi on moninkertaisesti osiensa summa. Mitä se sitten käytännössä tarkoittaa ja miten sellaista tiimiä johdetaan?

Miten tiimi eroaa työryhmästä?

Työryhmä on joukko ihmisiä, jotka esimerkiksi työskentelevät samassa tilassa ja ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Työryhmästä tulee tiimi, kun yhteinen päämäärä luo synergiaa ja sen ansiosta saadaan aikaan tuloksia, joita kukaan yksittäinen tiimin jäsen ei yksin saisi aikaan.

Löysin tiimistä myös tämän johtamiskonsultti ja yritysvalmentaja Esa Lehtisen blogiinsa kirjaaman, ja mielestäni hyvin kuvaavan määritelmän: ”Pysyväisluontoisesti organisoitunut joukko ihmisiä, jotka tiiviissä yhteistyössä, yhteisvastuullisesti, itsejohtoisesti sekä jäsentensä erilaisuuden hyödyntäen pyrkivät yhteisiin päämääriin ja tavoitteisiin yhteisiä pelisääntöjä noudattaen.”

Mielestäni toimivan tiimin tärkeimpiä ominaisuuksia ovat yhteinen päämäärä, yhteiset pelisäännöt, joita noudatetaan sekä jäsenten erilaisuuden hyödyntäminen, ja niitä käsittelen tässä hieman tarkemmin.

Yhteinen päämäärä antaa suunnan

Jos yhteinen päämääärä ei ole riittävän konkreettinen ja selkeä tiimille, ei se voi työskennellä riittävän tehokkaasti yhteen.Tiimin vetäjän tehtävä on varmistaa, että päämäärä on selkä ja jokainen ymmärtää oman roolinsa sen saavuttamiseksi. Parhaimmillaan tiimi voi yhdessä miettiä, mitä organisaation tavoitteet ja strategia tarkoittaa tiimin toiminnan kannalta: miten se näkyy heidän työssään ja miten siitä johdetaan heidän yhteinen tavoitteensa.

Tiimin johtamisen kannalta on tärkeää saada sen jäsenet
työskentelemään kohti samaa tavoitetta. 

Pelisäännöt toimivat viitekehyksenä

Mielestäni keskustelua pelisäännöistä ja yhteisistä arvoista käydään liian vähän. Vaikka tiimit usein ovat kooltaan melko pieniä ja helposti ajatellaan, että toimintamallimme ja pelisääntömme ovat ilman muuta kaikille selvät, ei välttämättä silti aina näin ole. 

Keskustelua tarvitaan ja aika ajoin voi olla myös paikallaan kyseenalaistaa yhteisiä pelisääntöjä: edistävätkö ne tavoitteidemme toteuttamista vai kentie jarruttavat. Mitkä pelisäännöt ovat oikeasti oleellisia tiimin toimivuuden kannalta? Tarvittaisiinko pelisääntöjä asioihin, joista nyt ei ole sovittu? 

Monimuotoisuuden vahvuudet ja riskit

Kun työryhmä on monimuotoinen eli koostuu riittävän monesta eri persoonallisuustyypistä, on ryhmän käyttäytyminen erittäin vaihtelevaa ja ryhmässä ilmenee monenlaisia viestintätapoja. Tämän ansiosta ryhmällä on hyvät mahdollisuudet dynaamiseen ja tehokkaaseen ongelmanratkaisuun, sillä kukin ryhmän jäsen voi lähestyä tilannetta erilaisella tavalla ja eri näkökulmasta.

Monimuotoisuus on kuitenkin merkittävä haaste johtamisen kannalta. Jos esimies ei onnistu johtamaan monimuotoisuutta rakentavaan ratkaisuun johtavalla tavalla, toisistaan eroavat käyttäytymistyylt voivat aiheuttaa ristiriitoja ja heikentää työilmapiiriä. Mikäli esimies ja ryhmän jäsenet kuitenkin tunnistavat toistensa vahvuudet ja paneutuvat omiin kompastuskiviinsä, voidaan saavuttaa hyviä tuloksia ja synergiaa.

Erilainen käyttäytyminen on oikein johdettuna vahvuus, mutta silloin myös
riski riistiriitojen syntymiseen on suuri.
(Monimuotoisuuden kuvaamiseen käytetty tässä EASI-typologiaa)

Perustana erilaisuuden ymmärtäminen 

Erilaisuutta ja sen ymmärtämistä voidaan lisätä erilaisilla keinoilla. Eri tutkimusten perusteella on osoitettu, että mitä paremmin tiimin jäsenet tuntevat toisensa, sen paremmin he myös osaavat suhtautua toistensa erilaiseen tapaan reagoida asioihin ja ilmaista itseään. Tututustumista toisiin on suositeltavaa edistää eri tavoilla. Tapa toimia ja vuorovaikuttaa eli erilaisiin käyttäytymistyyleihin tutustuminen on usein havainnollistavaa. 

"Koska keskityn töissä ollessani ihan täysin töihini, niin olihan tuo koko asia silmiä avaava. Erilaiset ihmiset toimivat eri tavalla..ja odottavat palautetta eri tavalla."

Heillä, jotka luontaisesti enemmän suuntautuvat henkilöihin tekemisissään, on usein tiedossa erilaiset tavat toimia ja reagoida asioihin. Mutta varsinkin he, jotka keskittyvät enemmän tai vähemmän tehtäviin ja asioihin, saattaa olla erittäin hyödyllistä kuulla, minkälaista tyyliä muut edustavat tai miten he vastaanottavat palautetta. 

Oma paikkansa tutustumisessa on myös yhteisillä illanvietoilla tai vapaamuotoisilla aktiviteeteillä, kuten virkistyspäivillä. Työyhteisöissä on saatu hyviä tuloksia ilmapiirin kehittämisessä myös kannustamalla työntekijöitä erilaisten harrastekerhojen järjestämiseen, jossa tapahtuu tutustumista jonkin itselle tärkeän ja kiinnostavan harrastuksen parissa.

Samankaltaisuuden hyödyt ja haasteet

Löytyy myös tiimejä, joiden jäsenet ovat samankaltaisia ja heidän käyttäytymisessään on vain jonkin verran vaihtelua. Yleensä tämäntyyppisen ryhmän vahvuudet ja kompastuskivet ovat helposti nähtävissä, ja yhteistyö sujuukin todennäköisesti hyvin, koska samaa profiilia edustavat henkilöt ymmärtävät tavallisesti toisiaan hyvin ja he myös hyväksyvät toistensa kompastuskivet. 

Toisaalta ryhmän jäsenillä on usein samoja kompastuskiviä, joten erilaisia lähestymistapoja voi olla vähän ja ongelmanratkaisun ja innovatiivisuuden kannalta se saattaa aiheuttaa ongelmia. Tämä voi kuitenkin olla taklattavissa sillä, että riski tiedostetaan ja tiimiin haetaan aktiivisesti täydentävää näkemystä ulkopuolelta.

Tiimillä, jonka jäsenet käyttäytyvät samankaltaisesti, voi olla haasteena
löytää riittävästi erilaisia näkökulmia ongelmanratkaisutilanteissa.
(Samankaltaisuuden kuvaamiseen käytetty tässä EASI-typologiaa)

Tiedätkö tärkeimmän kehityskohteesi tänä vuonna? Minä kerron mikä se on

Keskustelin johtoryhmän toiminnasta ja tiimityöstä Tarjan* kanssa, joka toimii erään organisaation toimitusjohtajana. Hän kertoi hyvän esimerkin omasta kokemuksestaan siitä, miten me näemme omat kehitystarpeemme ja mitä minun kompastuskiveni muille merkitsevät. Tiedätkö sinä, mikä on tärkein kehityskohteesi muiden kannalta? Tarjalla oli hyvä arvaus omistaan. 

Johtoryhmä arvioi toistensa vahvuuksia ja kehityskohteita

Tarjan johtoryhmään kuuluu kuusi henkilöä. Joitakin vuosia sitten he tilasivat persoonallisuustestin ja tutustuivat henkilökohtaisissa testiraporteissa listattuihin omiin vahvuuksiinsa ja kehityskohteisiinsa. Käydessään läpi tuloksia tiiminsä kanssa Tarja halusi, että johtoryhmän jäsenet antavat palautetta toinen toisilleen. He kierrättivät jokaisen raportin pöydän ympäri ja johtoryhmäläiset merkitsivät toistensa raportteihin rastin sen vahvuuden viereen, jota pitivät itsensä kannalta tärkeimpänä sekä sen kehityskohteen viereen, jonka kehitämisestä juuri hänelle olisi eniten hyötyä. Rastit merkittiin siis muiden raportteihin, ei omaan.

Tulokset olivat yllättäviä

Tarja oli omalta osaltaan arvioinut etukäteen, mikä hänen vahvuuksistaan saisi eniten rasteja ja minkä johtoryhmän jäsenet taas kokisivat hänen tärkeimmäksi kehityskohteekseen. Vahvuus, jonka hän oli arvioinut tärkeimmäksi, sai kolme rastia ja muiden rastien kohdalla tuli tasaisesti hajontaa. Kehityskohteiden puolella Tarjan arvio oli kuitenkin osunut täysin väärään. Se kehityskohteista, jonka hän arveli saavan eniten rasteja, ei saanut yhtään rastia. Muut rastit taas jakautuivat tasaisesti eri kehityskohteiden välille siten, että kaikki kehityskohteet saivat yhden rastin tai vähemmän.

Ihmisten erilaisuus vaikuttaa yllättävän moniin asioihin

Tarjan kertomus on hyvä osoitus siitä, miten usein itsellemme tärkeä osa-alue ja siinä kehittyminen ei välttämättä parannakaan toimintatapojamme tai kykyämme vuorovaikuttaa muiden silmissä. Vielä paremmin Tarjan kertomus havainnollistaa sen, kuinka jokainen tiimin jäsen on yksilö ja meillä on yksilöllisiä tarpeita esimiehelle ja vuorovaikutukselle. Yksi arvostaa rationaalista ja faktoihin perustuvaa päätöksentekoa, toisen mielestä se taas on hidasta ja kankeaa, ja spontaani tekeminen ja innovointi jää toteuttamatta.

Itsearviointi ja muiden palaute on hyvä yhdistelmä

Oman kehittymisen kannalta itsetuntemus ja sen lisääminen on tärkeää. Luotettavan persoonallisuustestin avulla saadaan hyvä kuva omasta itsestä, jossa ei yleensä ole yllätyksiä, jos itsetutkiskelua on aiemminkin harrastanut. On hyödyllistä tunnistaa omat vahvuudet ja kehityskohteet. 

On myös äärimmäisen tärkeää pyytää palautetta ympäristöstämme. Kysyä mitä asioita voimme tehdä paremmin ja ennen kaikkea, kuinka voimme tehdä asioita paremmin. Mitä konkreettisempaa palautetta saamme, sen helpompi kehityskohteisiin on tarttua ja lähteä muuttamaan omaa toimintaansa.

Mieti, miten voit saada palautetta ympäristöstäsi. Mikäli olet rakentanut luottamukselliset välit työntekijöiden ja työkavereiden kanssa, voit kysyä heiltä suoraan. Olen myös aikaisemmassa kirjoituksessani nostanut esille hyviä kysymyksiä palautteenannon kulttuurin rakentamiseen. Löydät ne täältä.

Sinun tärkein kehityskohteesi

Sinun tärkein kehityskohteesi ei todennäköisesti ole se, mitä luulet. Usein valitsemme itse tärkeimmäksi sen, josta kärsimme itse eniten tai jota meidän on helpointa lähteä kehittämään. Sinun tärkein kehityskohteesi on selvittää ympäristöltäsi, mitä sinun olisi tärkeä muuttaa omassa toiminnassasi ja lähteä muuttamaan sitä pienin askelin. 

Tehdään tästä positiivisen muutoksen vuosi! 

*) Nimi muutettu.

Opi hyödyntämään erilaisuutta

Erilaisuudesta työyhteisössä puhutaan paljon. Sanotaan, että erilaisuus on rikkaus ja vahvuus. Kuitenkin erilaisuutemme juuri aiheuttaa ne ristiriidat ja eripuran työpaikalla. Onko erilaisuus siis voimavara vai onko se suuri haaste?

On todistettu, että jos tiimissä on vain samanlaisia persoonia, ei homma toimi. Jos kaikki antautuvat visioimaan uutta ja innostuvat helposti uusista asioista, eikä kukaan tarkastele ideoita kriittisesti - puhumattakaan siitä, että veisi ideoita käytäntöön - ei tiimi tule koskaan pääsemään tavoitteisiinsa. Eli erilaisuutta työpaikoille tarvitaan. Mutta, miten oppisimme sietämään erilaisuutta?

Jokainen meistä on kokenut sen, että joku ihminen ärsyttää meitä suunnattomasti. Tai keskustelussa huomaamme, ettei toinen ollenkaan ymmärrä mitä yritämme sanoa ja alamme hikeentyä, kun väännämme samaa asiaa rautalangasta jo viidettä kertaa. Ristiriidat työyhteisössä useimmiten syntyvät persoonallisuuksien eroista ja tavastamme painottaa ja tarkastella asioita eri tavalla.

Ristiriidoista kohti ymmärrystä

Erilaiset persoonallisuustestit mittaavat useimmiten luontaisia taipumuksiamme. Ne antavat tietoa meistä: tavastamme toimia ja miten vuorovaikutamme toisten kanssa. Osa testeistä kertoo myös, miten meidän kannattaa puhua ja viestiä muille, että sanottavamme tulisi ymmärretyksi.

Testit tarjoavatkin arvokasta tietoa, mutta osataanko sitä hyödyntää? Harmittavan usein tieto jää tasolle "olipas kiva tietää, että minä olen tällainen", kun tiedon pohjalta voitaisiin käydä keskustelua, että "jos minä olen tällainen tyyppi X, ja sinä olet tuollainen tyyppi Z, niin miten me voisimme toimia yhdessä parhaiten".

Testit ovat kuitenkin lunastaneet suomalaisessa työelämässä paikkansa tiedon antajana. Jo tieto siitä, että tuo kaveri tuossa käyttäytyy noin, koska on ihan erilainen luontaisilta toimintatavoiltaan kuin minä, parantaa työyhteisön toimintaa, koska mitä paremmin tunnemme työkaverimme, sitä paremmin tulemme juttuun keskenämme. Työhyvinvointitutkimuksissa on osoitettu, että työkavereiden tunteminen edistää yhteisöllisyyttä ja parantaa me-henkeä.

Erilaisuudesta voimavara

Yhteinen keskustelu siitä, miten me voimme parantaa yhteistyötä ottamalla erilaisuutemme huomioon, vie meitä kohti erilaisuuden hyväksymistä. Kun saamme työkaluja asenteemme muuttamiseen ja voimme hyväksyä ja ottaa toiset huomioon sellaisena kuin he ovat, olemme jo lähellä erilaisuuden hyödyntämistä.

Kun vielä opimme työssämme hyödyntämään kaverin erilaista toimintatyyliä, voidaan puhua aidosti siitä, että erilaisuus on voimavara. Mitä se sitten käytännössä voisi tarkoittaa? Esimerkiksi sitä, että suorana ja nopeasti toimeentarttuvana henkilönä saatan joskus vaikuttaa jyräävältä. Tärkeän muutostilanteen viestinnän ja toteutuksen suunnittelussa voisin ottaa avukseni henkilön, joka vaistoaa helposti ihmisten ajatuksia ja tunnetiloja, ja hyödyntää hänen luontaista toimintaansa, jotta muutosprosessissa huomioidaan riittävästi henkilölähtöinen ajattelu ja viestintä hoidetaan riittävän hienotunteisesti.

Hakeudutaan siis aktiivisesti tekemään tärkeitä työtehtäviä erilaisten ihmisten kanssa, koska se tuo monipuolisuutta, erilaisia näkökulmia ja enemmän vahvuuksia tekemiseen.


Kenen erilaisen tyypin kanssa sinä voisit tänään keskustella tärkeästä työasiasta?

Haluatko menestyvän yrityksen? Oppeja huippujoukkueen rakentamisesta

Sunnuntain Hesarissa (20.10.2013) oli artikkeli Supercellistä. Yrityksen tarina ei ollut minulle entuudestaan kovinkaan tuttu, mutta tokihan tiesin viime viikon uutisoinnit. Tarina on huikea ja juuri tuollaisia tarinoita tarvitsemme tänä päivänä luomaan fiilistä ja ylläpitämään energiaa.

Työskentelen itse henkilöstön kehittämisen parissa ja siksi minua erityisesti ilostutti lukea, että yritystoiminnan rakentamiseen liittyvässä artikkelissa puhuttiin ihmisistä. Jutussa kerrottiin Supercellin perustajien Ilkka Paanasen ja Mikko Kodisojan olevan innokkaita jääkiekkofaneja. Heidän näkemyksensä pelifirman rakentamisesta oli, että yritys tulee rakentaa kuin lätkäjoukkue, jonka tavoitteena on voittaa Stanley Cup. 

"Silloin kahdella asialla on väliä. On oltava parhaat pelaajat, ja niiden pelaajien pitää pelata yhteen."

Ihmiset ykkössijalla

Työhyvinvointikeskustelussa jankutetaan koko ajan ihmisten tärkeydestä: panosta ihmisiin, huolehdi ihmisistä, johda ihmisiä. Kuitenkin yrityksissä tehdään jatkuvasti kasapäin päätöksiä, joissa ei oikeasti ajatella ihmistä - vaan lukuja, voittoja, liikevaihtoa, tehokkuutta ja niin edelleen. Toivottavasti Supercellin innoittamina yhä useammat yritykset lähtevät miettimään strategiaa ja toimintaa yrityksen tärkein voimavara eli osaajat edellä.

Hesarin jutussa Paananen toteaa, että "peliala on talenttibisnestä". Toki asia on jonkin verran riippuvainen toimialasta, mutta väitän, että hyvin monella muullakin alalla menestymisen yksi edellytys on se, että onnistut houkuttelemaan osaavimmat ja motivoituneimmat tekijät yritykseesi. Paanasen mukaan kaikki muu on vähemmän tärkeää, myös liikevaihto. 

Yhteishenki ratkaisee

Supercellin oppien mukaan siis "firman perustajien tärkein tehtävä olisi siis etsiä parhaat pelintekijät, luoda heille paras ympäristö ja antaa heidän tehdä työnsä mahdollisimman itsenäisesti".

Parhaan ympäristön luomisessa on kyse työyhteisöstä eli ilmapiiristä ja työkavereista hyvien työskentelymahdollisuuksien ohella. Urheilusta enemmän tietävät ovat valaisseet minua, että joukkueurheilussa voi menestyä myös joukkue, joka ei ole pelitaidoiltaan täynnä huippuja, mutta jossa on riittävällä tasolla oleva osaaminen ja erinomainen yhteishenki. Osataan siis "pelata yhteen".

Yritystoiminnassakin yhteishenki ratkaisee. Todella paljon. Osaamista ja talentteja tarvitaan, mutta ympärille tarvitaan hyvä porukka. Supercellissä tiimit toimivat hyvin itsenäisesti, mutta avainasemassa on juuri toiminta pienissä soluissa. 

Huippujoukkuetta voidaan lähteä kokoamaan parin kyvykkään osaajan ympärille. Aika usein tiimi on kuitenkin jo kasassa ja sen varaan pitäisi lähteä rakentamaan. Onko yhteishenkeä sitten oikeasti mahdollista parantaa?

Hyvässä joukkueessa tunnetaan joukkuekaverit

Teimme alkusyksystä kyselyn, jossa selvitimme asiakasorganisaatioissa henkilöstön kehittämiseen liittyviä tarpeita seuraavan 12 kuukauden aikana. Jopa 82 % vastaajista koki erittäin tärkeäksi tai tärkeäksi yhteistyön ja yhteisten pelisääntöjen kehittämisen.

Erilaisissa tutkimuksissa on todettu, että mitä paremmin ihmiset tuntevat toinen toisiaan, sitä parempi yhteistyö ja me-henki työyhteisössä useimmiten on. Oikeastaanhan tämä on täysin maalaisjärjellä selitettävissä. Mitä paremmin minä tunnen toisen ihmisen, sen paremmin minulla on mahdollisuus tietää, miksi hän toimii, kuten toimii, sanoo mitä sanoo, mistä hän motivoituu ja innostuu, mikä häntä ärsyttää ja niin edelleen.

Kiireen ja tehokkuusvaatimusten keskellä tuntuu helposti kuitenkin ajanhaaskaukselta käyttää työaikaa toisiin tutustumiseen. Työkaverit, joiden kanssa on helppo tulla juttuun, tulevat tutuiksi itsestäänkin kahvitaukojen, lounaiden ja työn lomassa. 

Mutta sitten ovat ne henkilöt, joita et koe kovin helposti lähestyttäviksi. Tutustumiselle pitää luoda erilaisia mahdollisuuksia. Tärkeitä asioita tietää ja ymmärtää toisesta ovat muun muassa osaaminen, toimintatyyli työssä, vuorovaikutustyyli, vahvuudet, mutta myös asiat, joita henkilö tekee vapaa-ajallaan: perhe, ystävät, harrastukset, mistä nauttii.

Erilaisuuden ymmärtäminen on vahvuus

Hyvässä joukkueessa arvostetaan erilaisuutta, koska se tuo tiimiin voimavaroja, näkemystä ja luovuutta. Erilaisuus sinänsä ei ole vahvuus, vain jos erilaiset toimintatavat ymmärretään ja hyväksytään, ja opitaan myös hyödyntämään niitä. Toistemme erilaisuutta opimme kuitenkin ymmärtämään ja hyödyntämään vasta, kun tunnemme toisemme riittävän hyvin.

Hyödyntäkää siis tilaisuudet tutustua toinen toisiinne. Tehkää sitä ohjatusti ja vapaamuotoisesti. Työn lomassa ja virkistyspäivissä. Lähtekää rakentamaan joukkue, joka voittaa Stanley Cupin seuraavaksi.

----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ------ ----- ----- ------ ----- ----- 

Kollegoihin tutustumista ja erilaisuuden ymmärtämisen lisäämistä 

voi nopeuttaa sopivilla ratkaisuilla. 

EASI on yksilön ja tiimin kehittämisen uusi ratkaisu.

Tutustu tästä

----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ------ ----- ----- ------ ----- -----