Hyvä tyyppi on muodostunut työntekijöiden rekrytoinnissa jo jonkinlaiseksi käsitteeksi. Moni yritys kertoo jo työpaikkailmoituksessaan hakevansa tällaista.
Mutta miten ihmeessä hyvästä tyypistä tuleekin yhtäkkiä huono tyyppi tai virherekrytointi, josta
halutaan päästä eroon?
Viime vuosina on julkaistu useita tutkimuksia ja
artikkeleita hyvä tyyppi -aiheesta. Tampereen
yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen erikoistutkija Simo Aho kertoo, että
kouluarvosanat eivät enää ole niin merkityksellisiä, koska tutkinto on lähes
itsestäänselvyys. On pakko löytää muita erottelevia tekijöitä, jolloin ”hyvä
tyyppi” nostaa päätään.
Työterveyslaitoksen erikoistutkija Minna Janhonen on havainnut yritysten
hakevan moniosaajia ja tiimityöhön soveltuvia, jolloin sosiaalisuus ominaisuutena korostuu ja siten avaa tietä ”hyvälle tyypille”. (lähde mtv.fi/uutiset)
Eräässä artikkelissa kysyttiin kolmen
rekrytointikonsulttiyhtiön konsulttien näkemyksiä hyvästä tyypistä, ja saatiin aika lailla myös kolmenlaisia
vastauksia. Ensimmäinen
haastateltu rekrytointikonsultti tarkasteli asiaa henkilökohtaisen
aktiivisuuden ja itsensä likoon laittamisen näkökulmasta. Toinen
rekrytointikonsultti lähestyi asiaa puolestaan hyvinkin suoraviivaisesti
yritys/bisnes/tehokkuuslähtöisesti – hyvä tyyppi on moniosaaja, joka on valmis
venymään ja joustamaan ja tekemään nopeita käännöksiä sen mukaisesti, mitä kulloinkin
tilanteet edellyttävät. Kolmas rekrytointikonsultti toi esille työnantajan
vaatimusten lisäksi työnhakijan tai ehdokkaan näkökulman. Hän korosti sitä,
että jokainen voi olla hyvä tyyppi, kunhan paikka ja aika osuvat kohdalleen.
Rekrytointi on kahden kauppa |
Näkökulma, joka näistä jäi mielestäni puuttumaan, on se,
että rekrytointi on aina kahden kauppa, jossa yritys saa itselleen
työntekijän, mutta yhtä lailla työntekijä antaa itsensä ja oman osaamisensa
työnantajan käyttöön, ja hänellä on näin ollen myös tärkeää tietää, millaiseen
yritykseen hän on menossa.
Nostaisinkin esille kysymyksen, miten työnantajat osoittavat olevansa ”hyvien tyyppien” arvoisia eli ovatko firmat ”hyviä työpaikkoja”?
Nostaisinkin esille kysymyksen, miten työnantajat osoittavat olevansa ”hyvien tyyppien” arvoisia eli ovatko firmat ”hyviä työpaikkoja”?
Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta organisaation ja johdon tehtävä on toimia työntekijöiden tavoitteisiin pääsemisen mahdollistajina!
Miten organisaatio varmistaa työntekijän mahdollisuudet tehtävässään onnistumiseen? Jos työntekijä ei onnistu tehtävässään, ei kyse ole yksiselitteisesti vain "virherekrytoinnista". Tilanne on erityisesti työnantajalle ja rekrytoijalle peiliin katsomisen paikka.
Kysy tällöin itseltäsi rekrytoijana:
- Olitko työnantajana määritellyt tavoitteet selkeästi
- Olitko kommunikoinut tavoitteet työntekijälle
- Annoitko työntekijälle palautetta työstään
- Opastitko työntekijää sen suhteen, mitä toivoisit hänen tekevän eri tavalla
- Tunnistitko työntekijän tarvitseman viestintätavan vai odotitko, että työntekijä mukautuu sinun johtamistapaasi
Miksi kannattaa selvittää työntekijälle tyypillistä työskentely- ja viestintätapaa?
Koska yritykset ovat erilaisia, myös niiden
toimintakulttuurit, toiminta-ajatukset, visiot, työilmapiirit, arvot,
organisaatiokulttuurit ovat erilaisia, ja niissä tarvitaan kovinkin
erilaisia ihmisiä. Jonkun organisaation kulttuuriin kuuluu suorasanaisuus ja
suoraviivaisuus, ja tällaisessa firmassa hyvä tyyppi on se, joka sanoo asiat
avoimen rehellisesti ja kaunistelematta. Toisen organisaation kulttuurissa tätä
tyyppiä pidettäisiin liian suorasukaisena, ja hän ei pystyisi lunastamaan omaa
paikkaansa, koska tämän toisen organisaation kulttuuri rakentuu diplomatialle,
keskinäiselle kunnioitukselle ja suvaitsevaisuudelle. Tällöin hyvä tyyppi ei
ole mitenkään määriteltävissä sen mukaisesti, onko hän sosiaalinen virtuoosi,
onko hän joustava ja supliikki, onko hän nopea mukautumaan äkillisiin
tilanteisiin tai muuta vastaavaa. Kyse on enemmänkin siitä, millainen
organisaatio on ja millaiset menestymisen edellytykset se pystyy tarjoamaan
työntekijöilleen.
Työntekijät ovat erilaisia ihmisiä, jotka tarvitsevat yksilöllistä johtamista ja viestintää. Tätä ihmisten erilaisuutta tunnistetaan edelleen yllättävän huonosti, tai mikäli se tunnistetaan, niin sitä ei osata kuitenkaan kohdata ja käsitellä arjessa. Mennään liian helposti ”hyvä tyyppi” edellä ja ”virherekrytoinnista” halutaan pikaisesti eroon.
Osaatko opastaa työntekijää oikeaan suuntaan? |
ESS 3.1 kirjoittaa "herkistä ihmisistä":
”Herkän ihmisen tietokirjan tehnyt Janna Satri kirjoittaa, että herkkä ihminen on erityisen herkkä ympäristön ärsykkeille ja sisäisille vaikutteilleen. Herkkä tekee poikkeuksellisen hienovaraisia havaintoja ja prosessoi niitä syvällisesti. Ei-herkän ihmisen voi olla vaikea ymmärtää herkän kokemusmaailmaa.
Työelämässä herkkien tilanne saattaa olla hankala, jos työpaikan arvot ovat kovat, eikä herkkien vahvuuksia tai taitoja arvosteta.
Kymmeniä vuosia työtä herkkien ihmisten kanssa tehnyt psykiatri Juhani Mattila toteaa, että herkkä ihminen haluaa tehdä työnsä kunnolla ja välttää virheitä. Jos esimies on tyytymätön, herkkä syyllistyy. Herkkä ihminen myös reagoi voimakkaasti työpaikan vääryyksiin ja huonoon ilmapiiriin.
– Tärkein suhde on esimieheen. Jos hän on turvallinen ja luotettava, herkän ihmisen pelot ja ahdistus vähenevät, Mattila sanoo.”
Miten siis hyvä tyyppi voidaan määritellä ja mistä hänet voi
tunnistaa? Voiko hyvästä tyypistä tulla huono tyyppi, jos hän ei viihdykään
talossa? Vai voiko organisaatio katsoa myös peiliin?
Hyvin erilaiset ihmiset voivat olla hyviä tyyppejä organisaatioosi, kunhan työnantajana ja
rekrytoijana tunnistat, mikä on työpaikkanne kulttuuri ja toimintatavat, määrität selkeästi tavoitteet ja halutun työn tuloksen, annat kannustavaa ja korjaavaa palautetta, tunnistat työnhakijan tarvitseman viestintätyylin ja mukautat omaa
viestintätyyliäsi tarpeen mukaan.
Palkkaamalla erilaisia ihmisiä rikastat yrityksesi menestymisen mahdollisuuksia ja raivaat tilaa uudenlaisten ideoiden jalostumiselle ja kehittymiselle. Toki samalla asetat haasteen omalle johtamisosaamisellesi ja pakotat itseäsi kehittymään.
Ota yhteyttä tästä |
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti