Ihmisetkö yrityksenne tärkein voimavara - näkyykö se?

"Ihmiset ovat tärkein voimavaramme"

Moni yritys kertoo kotisivuillaan näin, mutta työntekijöiden kanssa keskustellessa he eivät kuitenkaan koe olevansa tärkein voimavara yrityksen johdolle. Sanat ja teot ovat ristiriidassa ja ikävä kyllä, teot vakuuttavat yleensä tehokkaammin.

Työnantajamielikuvasta puhutaan tänä päivänä paljon ja hyvä niin. On tärkeää tiedostaa, millainen työnantajaorganisaatio oma työnantajamme on ja pyrkiä kuvaamaan se mahdollisimman realistisesti ja objektiivisesti työnhakijoille. Miten tässä voisi onnistua, jos olet itse ollut samassa työpaikassa vuosikausia? Ihminenhän tottuu ja rutinoituu asioihin yllättävän nopeasti, ja "tottumuksesta tulee toinen luonto". On aika tavallista, että pidämme itsestäänselvyytenä asioita, joita ei muissa organisaatioissa ole, emmekä huomaa kertoa niitä työnhakijoille, olkoon nämä asiat vahvuuksia tai haasteita.

Olen ollut kehittämässä erään julkisen sektorin organisaation rekrytointiprosessia. He olivat jääneet jumiin siihen ajatukseen, että heidän on vaikea kilpailla työnhakijoista siitä syystä, että he eivät pysty maksamaan samaa palkkaa kuin yksityinen sektori tarjoaa. Tästä ajatuksesta johtuen he eivät myöskään osanneet arvostaa itseään työnantajana, eivätkä osanneet nostaa niitä lukuisia hyviä puolia esille, joita heidän organisaationsa kuitenkin edusti. Heillä oli alhainen vaihtuvuusprosentti, työntekijöiden sairauspoissaolot olivat varsin vähäisiä, työntekijät olivat sitoutuneita tehtäviinsä, koska kokivat työnsä mielekkääksi ja merkitykselliseksi. Työn motivoivat tekijät olivat tällä toimialalla jotain aivan muuta kuin palkkakilpailu, ja näitä asioita esimiehet eivät olleet osanneet tuoda esille vaan pikemminkin vähättelivät omaa organisaatiotaan.

Tällä organisaatiolla oli kuitenkin älykäs ja strateginen HR. Taloudellisesti tiukkoina aikoina HR halusi kehittää rekrytointiprosessia ja esimiehiä rekrytoijina. Esimiehiä koulutettiin haastatteluiden läpivientiin työnantajamielikuvaa vahvistavalla ja tukevalla tavalla. Ei käyttämään ylisanoja tai puhumaan pilvilinnoista, vaan kuvaamaan työtehtävä, organisaatio, lähitiimi ja esimies arkisella ja realistisella tavalla. Tässä hyödynnettiin tuoreimpia taloon tulleita henkilöitä apuna, sillä heiltä saatiin näkemyksiä juuri realistisen kuvan rakentamiseksi.

Mitä on älykäs ja strateginen HR?

Organisaatioiden on kyettävä kiinnostamaan osaavia työntekijöitä. Rekrytoinneista, henkilöstön pysyvyydestä ja kehittymisestä on tärkeä pitää huolta, mikäli organisaatio haluaa menestyä.

Tutkimukset (esim. Great Place to Work -kilpailussa menestynyt kansainvälinen organisaatio Globoforce), osoittavat, että sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät mahdollistavat yritykselle vähintään 20 % korkeamman tuottavuuden ja kannattavuuden tason kilpailijoihin verrattuna. Tutkimustuloksia on referoitu alla:

HR voi vähentääkseen vaihtuvuutta ja sen aiheuttamia kustannuksia mitata, ymmärtää mittaustuloksia ja parantaa työntekijän sitoutumista. Kahta ensimmäistä HR voi tehdä yksin, mutta työntekijöitä HR ei voi sitouttaa ilman esimiehiä. Itse asiassa vahvimmin sitoutumista nostavat tekijät eli luottamus ja hyvät suhteet esimiehiin sekä kokemus omasta aikaansaavuudesta työssä, ovat useimmiten HR:n kontrollin ulkopuolella. Jutun juoni onkin siinä, että älykäs ja strateginen HR luo puitteet, tarjoaa työkalut ja mahdollistaa organisaation ja työntekijöiden kukoistamisen.

Haluatko tietoisesti parantaa työntekijöiden sitoutumista?

Alla on kolme merkittävästi sitoutumista parantavaa tekijää Globoforcen tutkimuksen mukaan.

1) Yrityksen arvot ovat selkeät ja ymmärrettävät
Ne työntekijät, jotka tunnistavat ja jakavat yrityksen arvot, sitoutuvat 30 kertaa todennäköisemmin.

Vinkki: Anna julkista tunnustusta niille työntekijöille, jotka toteuttavat yrityksen arvoja käytännössä.

2) Rakenna organisaatiokulttuuria tietoisesti ja tavoitteellisesti
Hyvä organisaatiokulttuuri perustuu työntekijän hyvinvoinnille ja tyytyväisyydelle. Tätä ei voida luoda käskemällä. Se muodostuu tuottamalla positiivista kokemusta työntekijälle työn tekemisestä, olkoon se työn tarkoituksen ymmärtäminen, palautteen saaminen tai kehittyminen.

Vinkki: Luo vahva positiivisen palautteen viitekehys, joka tuottaa työntekijälle tietoa tekemisensä oikeasta suunnasta.

3) Panosta esimiesten vuorovaikutusosaamisen kehittämiseen
Kannattaa muistaa sanonta: Ihmiset eivät lähde pois yrityksen vuoksi, vaan heikon esimiestyön vuoksi. Tärkein osaaminen, mitä esimiehellä voi olla, on vuorovaikutusosaaminen. Positiivinen palaute puskee meitä eteenpäin monikymmenkertaisesti vahvemmin kuin negatiivinen palaute.

Vinkki: Esimiehen vuorovaikutusosaamisen kehittäminen on investointi, ei kuluerä.


Panosta siis työntekijöihisi, jos haluat heidän olevan oikeastikin yrityksenne tärkein voimavara!