maanantai 18. elokuuta 2014

Kehitätkö esimiehiä horoskooppimenetelmillä?

Keskustelin jokin aika sitten erään suuren organisaation henkilöstön kehittäjän kanssa. Hän oli tottunut käyttämään tiettyä arviointityökalua itsetuntemuksen lisääjänä kehittämisprojekteissaan. Kyseisen arviointityökalun tausta oli kuitenkin kovin epätieteellinen ja kävimme keskustelua siitä, millaisia menetelmiä kannattaa hyödyntää jos halutaan panostaa vaikkapa vuorovaikutustaitojen kehittämiseen ja erilaisten ihmisten kohtaamiseen. Hän kertoi olevan ihan sama, mitä testiä käyttää, vaan olennaista on keskustelu, jota testituloksen pohjalta käydään.

Itsearviointitestit eivät ole kristallipalloja
Onko se yhdentekevää oikeasti?

Erilaisia testimenetelmiä lähes parikymmentä vuotta käyttäneenä olen sitä mieltä, että tärkeintä tosiaan on keskustelu, jota testituloksen pohjalta käydään, mutta ei todellakaan ole yhdentekevää, MITÄ testiä on käytetty.

Ihmiset uskovat helposti testitulokseen, olkoon sen tulos heitä miellyttävä tai ei. Tulos jää kaivelemaan taustalle ja mietimme ehkä: "Entä jos olenkin tuloksen kaltainen, mutta en vain itse tunne itseäni?".

Itsearviointikyselyiden tulee olla tieteellisen taustan omaavia ja luotettavia. Jos testi on rakennettu kehnosti, ei myöskään sen antama tulos ole horoskooppiennustetta parempi.

Pahimmassa tapauksessa kehnon testin väärästä tuloksesta tulee itseään toteuttava ennuste.


Tärkeää on myös se, MITEN itsearviointitestejä käytetään

Kerronpa tästä yhden esimerkin.

Henkilö A vastasi osana esimiesten kehittämisprojektia itsearviointikyselyyn, jonka tuloksena hän sai kuulla olevansa tunnontarkka, täsmällinen ja systemaattinen. Samaan kehittämisprojektiin osallistui henkilö B, joka oli saanut testistä tuloksen "hallitseva, suora ja päättäväinen".Tulokset saattoivat olla hyvin henkilöitä kuvaavia, mutta tapa, jolla tulokset käytiin läpi, ei ollut paras mahdollinen. Tunnontarkka henkilö sai kuulla olevansa hidas, jota muut joutuvat aina odottamaan. Lisäksi hänelle kerrottiin, että hidas ei voi nopeaksi muuttua. Sen sijaan hallitsevaksi, suoraksi ja päättäväiseksi kuvattu henkilö sai kuulla olevansa nopea, jonka on helppo mukauttaa omaa tempoaan ja odottaa hitaampaa.

Mikä tässä meni pieleen?

Kyseenalaista tässä oli se, että henkilöille laitettiin "leima otsaan", ja korostettiin sitä, että toisen henkilön tulos on parempi kuin toisen. Ja että tämä heikomman tuloksen saanut henkilö ei voi tilanteelleen mitään. Kehittämisprojektista taisi tulla tunnontarkalle henkilölle "sopeutumisprojekti".

Kehittyminen on mahdollista kaikille
Henkilö A olisi kaivannut kipeästi tietoa siitä, miten hän voisi kehittää omaa työskentelyään ryhmässä, hänellä oli motivaatiota tähän ja hän oli valmis näkemään vaivaa oman kehittymisensä eteen. Tunnontarkan ja "hitaan" leiman saatuaan hän lannistui ja koki olevansa huono esimies, joka vain hidastaa muiden tekemisiä. Hän olisi tarvinnut tietoa siitä, että tunnontarkkakin henkilö voi kehittää omaa tempoaan, hän voi opetella jättämään yksityiskohtia vähemmälle huomiolle, hän voi miettiä asioiden priorisointia ja harjoitella päätöksentekemistä epätäydellisen tiedon varassa.

Entäpä henkilö B? Hänelle oma tulos oli mieleistä kuultavaa, olihan hän tehokas, hallitseva ja päättäväinen. Tätä myös tulosten läpikäynnissä korostettiin erityisenä vahvuutena ja hyvänä esimiesominaisuutena. Hän koki, että hänen ei oikeasti tarvitse kehittää tai muuttaa omassa toiminnassaan mitään, vaan hän on juuri sellainen kuin pitääkin ja mihin muiden tulee pyrkiä. Todellisuudessa henkilö B oli kyllä hallitseva ja päättäväinen, mutta samalla kärsimätön, joka pystyi hetkellisesti hidastamaan omaa tempoaan, mutta koska hänelle ei nostettu mitään erityistä kehittymiskohtaa esille, ei hän laatinut itselleen mitään kehittymissuunnitelmaa.

Käytännössä kumpikaan henkilö ei tästä esimiesten kehittämisprojektista päätynyt kehittämään omaa toimintatyyliään, koska he eivät saaneet tehdystä itsearvioinnista tähän kunnollisia eväitä.

Jokainen meistä kaipaa hyväksyntää. Niin ihmisenä kuin työntekijänä. Jos persoonallisuuteemme viitaten annetaan ymmärtää, että ominaisuutemme ovat sellaisia, joita ei arvosteta, se loukkaa. Ei sellaiselle työnantajalle halua omaa työpanostaan antaa, ainakaan täysillä tai hyvillä mielin. Sen sijaan jos saamme palautetta omista vahvuuksistamme ja opastusta siihen, mihin suuntaan voimme omaa toimintaamme kehittää, koemme olevamme arvostettuja ja panostamisen arvoisia. Silloin kehittämisprojekteihin käytetyt eurot tulevat moninkertaisina takaisin.

Itsearviointikyselyt ovat oikein käytettyinä erinomaisia kehittämisen välineitä. Varmistuthan siitä, että menetelmät ovat tieteellisesti päteviä ja niiden käyttämiselle on olemassa eettiset ohjeet.


Ei kommentteja:

Lähetä kommentti