keskiviikko 10. joulukuuta 2014

Kelpaisiko yksi ratkaisu kaikkiin tilanteisiin?

Kohtaan työssäni aika usein tilanteita, joissa asiakas toivoo saavansa yhden työkalun, jolla voi tehdä kaikkea mahdollista. Meidän kohdallamme toivotaan työkalua, jolla voidaan sekä rekrytointi- että työyhteisön kehittämisen tilanteissa samalla työkalulla tarkastella esimerkiksi persoonallisuutta, suhtautumista tavoitteisiin, vuorovaikutustyyliä sekä motivaatiotekijöitä.

Toivotaan siis helpoutta ja nopeutta. Sehän on tämän hetken työelämän trendi. Helppous ja nopeus ei kuitenkaan usein korreloi laadun ja luotettavuuden kanssa. Ja kun puhutaan ihmisiin liittyvistä päätöksistä ja toimenpiteistä, olen sitä mieltä, että laatu ja luotettavuus ovat huikeasti tärkeämpiä kuin helppous, koska ihmisiin liittyvät päätökset ovat yritysten tärkeimpiä päätöksiä.

Onko ihan sama mitkä kengät laitat jalkaan tällä säällä?


Riittäisikö sinulle yksi kaikkeen sopiva?

Avaan tätä ajatusta kengällä. En tunne yhtäkään suomalaista, jolla olisi vain yhdet kengät käytössään. Valtaosalta meistä löytyy kaapista kävelykenkien lisäksi lenkkarit, talvikengät, kumisaappaat, juhlakengät ja kesäkengät. Ei ole aivan sama, millä kengillä kuljen kesäkuun auringonpaisteessa ja joulukuun loskasäässä.

Sama pätee kartoituksiin. Nopealla ja helposti hahmotettavalla työkäyttäytymisen ja motivaation kartoitustyökalulla et voi luotettavasti saada selville esimerkiksi henkilön motivaatiota rekrytointitilanteessa. Kehittämisen menetelmissä tärkeää on nimenomaisesti se, että kartoitukseen vastaaminen on helppoa ja nopeaa ja tulokset selkeästi maallikonkin hahmotettavissa. Ja tietenkin se, että tietoja voidaan vaivattomasti hyödyntää työntekijöiden, esimiesten tai työyhteisön kehittämiseen.

Voisin toki käyttää tähän tilanteeseen myös rekrytointiin tarkoitettua menetelmää, mutta miksi käyttäisin, jos se vie enemmän vastaajien aikaa, edellyttää syvällisempää perehtyneisyyttä työkaluun ja sen esille nostamiin ominaisuuksiin, ja on kehitettävien ihmisten vaikeammin hyödynnettävissä.

"Meille riittää suuntaa-antava tulos"

Rekrytoinnissa taas yritykset usein tuntevat suurta houkutusta hyödyntää näitä kevyitä kehittämisen kartoituksia antamaan suuntaa esimerkiksi henkilön toimintatyylistä tai motivaatiotekijöistä. Rekrytointitilanteessa henkilö kuitenkin pyrkii antamaan itsestään mahdollisimman suotuisan kuvan - joko tiedostamattaan tai tarkoituksella, joten kevyempien kartoitusten käyttäminen ei ole tarkoituksenmukaista. Saatamme siis saada henkilöstä aivan vääränlaista suuntaa-antavaa tietoa.

Jokin aika sitten olin itse tilanteessa, jossa minua oli ennen rekrytointihaastatteluun saapumistani pyydetty täyttämään tällainen kevyempi kysely. Tulokset olivat pöydällä haastattelijoiden edessä, mutta niitä ei käyty kanssani yhdessä läpi. Olin vastattuani saanut oman tulokseni sähköpostiin ja jossain vaiheessa haastattelua kommentoin, etten ihan tunnistanut itseäni tuloksista. En saanut kuitenkaan tilaisuutta selittää, miksi tulokset tuntuivat osin vierailta, kun toinen haastattelija totesi ykskantaan, että tämän testin tarkoituksena on kertoa meille, olenko oikeasti sellainen kuin haastattelutilanteessa annan ymmärtää. Koskaan en saanut vastausta siihen, täsmäsikö tilanteessa antamani kuva raportin antaman kuvan kanssa.

Moniulotteisuus antaa täsmällisempää tietoa keskustelun pohjalle

Rekrytointeihin liittyvissä henkilöarviointitilanteissa tarvitaan moniulotteisempia testejä, joissa tarkastellaan henkilön käyttäytymistä ja vuorovaikutusta työssä useamman - esimerkiksi yhdeksän - ominaisuuden kautta ja jossa saatu tieto myös käydään yhdessä henkilön kanssa läpi. Tämän täsmällisemmän tiedon avulla on mahdollista myös työhaastattelussa esittää sellaisia kysymyksiä hakijoilta, jotka kertovat paljon paremmin, miten ehdokas soveltuisi työtehtävään, johon häntä ollaan palkkaamassa.

Vaikka rekrytointitilanteessa tarvitaan moniulotteisuutta, ei senkään tiedon pohjalta voi yksistään tehdä luotettavia päätöksiä. Henkilöarvioinnin menetelmiä käytettäessä niin rekrytointiin kuin kehittämiseen, on aina kuunneltava myös henkilön omaa tarinaa, joka täydentää arviointimenetelmän tuottamaa tietoa.


Kun siis etsit seuraavan kerran yhtä näppärää työkalua edellä mainittuihin tarkoituksiin, mieti vielä kerran. Kun kyseessä on ihmisiin liittyvät päätökset, on todella tärkeää, että teemme päätökset perustuen luotettavasti kerättyihin tietoihin ja meillä on ollut mahdollisuus kuulla myös ihmisen oma näkemys tuloksista.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti