perjantai 31. lokakuuta 2014

Miten työnhakijan ja työpaikan näkemykset organisaatiokulttuurista selvitetään?

Jokainen valveutunut rekrytointeja tekevä taho on tällä hetkellä vahvasti hereillä organisaatiokulttuurin ja työnhakijan yhteensopivuuden suhteen. Jos työnhakija ei tunne kuuluvansa samaan arvomaailmaan työpaikan kanssa, on liitto tuhoon tuomittu, ennemmin tai myöhemmin.

Mitä organisaatiokulttuurilla oikeastaan tarkoitetaan? Ohessa määritelmä Wikipediasta:

Yrityskulttuurilla tai organisaatiokulttuurilla viitataan yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi tervehtiminen, puhuttelu, virallinen ja epävirallinen hierarkia, johtamistapa, kokouskäytännöt, tiedotuspolitiikka ja monet muut asiat.

Yrityskulttuuri muovautuu pitkän ajan kuluessa ja on jatkuvassa muutoksessa, eikä sitä voida täydellisesti kuvata. Yrityskulttuuria voidaan ohjata jonkin verran virallisilla määräyksillä, arvoilla ja muilla välineillä, mutta merkittävä osa yrityskulttuurista syntyy myös epävirallisten normien kautta.

Yrityskulttuurin tutkimuksessa on todettu muun muassa, että kulttuurin kehittyminen pohjautuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja yrityksen ja sen työntekijöiden historiaan. Yrityskulttuurin tiedostettu muuttaminen vaatii näin myös sosiaalista vuorovaikutusta; käytännön toimenpiteitä voivat olla muutospuhe ja tarinallisuus (yrityksen tarinan kontrolloitu muodostaminen).

Kuten määritelmässä sanotaan, on kyse jossain määrin vaikeasti käsin kosketeltavasta, abstraktista, aistittavasta, havainnoitavasta asiasta, jota lisäksi on vaikea virallisilla määräyksillä ohjata.


Arvot ja kulttuuri täytyy elää arjessa todeksi, niitä ei voi määritellä käskemällä


Mitä tämä tarkoittaa rekrytointien kannalta? 

Vaikka olisit kanssani eri mieltä, olen silti vakuuttunut, että rekrytointi ei ole yhden asian kauppa. Pelkkä yhteensopivuus organisaatiokulttuurin kanssa ei riitä. Pelkkä osaamisen selvittäminen ei riitä. Pelkkä taitojen selvittäminen tai motivaation selvittäminen ei riitä. 

Tietoja ja taitoja voidaan opettaa, mutta sinun täytyy rekrytoijana olla hereillä sen suhteen, onko oikeasti aikaa opettaa vai tarvitaanko osaaminen tässä ja nyt.

"Hyvä tyyppi" valloittaa meidät työhaastattelussa ja saatamme ajatella, että kyllä tälle tyypille meiltä sopiva tehtävä löytyy. Tai tunnemme "hyvän tyypin" entuudestaan ja ajattelemme, että Masa kyllä on meille just oikea tyyppi. Entä jos osaamista ei löydykään ja Masa ei olekaan motivoitunut siitä roolista, jota hänelle lopulta tarjotaan?

Onko uusi esimies hukassa?
Kulttuuriin hyvin istuva, ehkä organisaatiossa jo uraa luonut Merja, jolla on osaamistakin omassa
tutussa tehtävässään, saattaa olla aivan hukassa joutuessaan/päästessään vaikkapa esimiesrooliin.
Tarvitaankin näkökulman muutos, jossa oma tekeminen muuttuukin toisten kautta tekemiseksi. Omat tavoitteet eivät enää olekaan niitä, joihin voi itse vaikuttaa, vaan tilalle tuleekin omat tavoitteet, joihin mennään muiden kautta, muita ohjaamalla. Merja on ollut ryhmänsä osaavin, innokkain, tehokkain, mutta onko Merjalla osaamista lähteä innostamaan muita ja ohjaamaan muita?



Storytelling on ollut vahvasti esillä yrityskulttuurin avaamisen apuvälineenä, ja hyvä niin. Tarinoiden kautta ihmiset ymmärtävät viestin paremmin kuin muodollisten iskulauseiden kautta. On hyvä käyttää hetki aikaa sen miettimiseen, miten oman organisaation tarina tulee esille, mitä sillä viestit ja millaista kuvaa teistä välität. Palautteen kuunteleminen on yhtä tärkeää, koska vain sen kautta voit tietää, onko tarinasi ja viestisi ymmärretty haluamallasi tavalla ja elättekö sen todeksi.


Rekrytoidessasi hyödynnä keinoja, joilla voit selvittää

1) organisaatiokulttuuria ja siihen yhteensopivuutta
2) osaamista sillä tasolla kuin tehtävä edellyttää (huomioiden sen tosiasian, että joskus hakijan oppimiskäyrä on tarpeeseen nähden liian pitkä)
3) oppimispotentiaalia
4) tarpeidenne mukaista vuorovaikutus- ja toimintatyyliä


Mitä tämä tarkoittaa käytännössä? 

Jotta voit tutkia organisaatiokulttuuria käsittelevää kohtaa, tulee sinulla olla selkeä käsitys omasta organisaatiokulttuuristanne. Sen pohjana ovat yrityksen arvot. Jos arvoihinne kuuluu esimerkiksi: vastuullisuus, kysy itseltäsi ja kollegaltasi: Mitä tämä käytännössä tarkoittaa, ja missä kaikessa se näkyy? Millaisia esimerkkejä voit tästä nostaa? 

Esimerkiksi: Saat selville, että kollegasi laiminlyö omia tehtäviään. Tiedät, että tällä on seurauksia koko yksikön tavoitteisiin pääsemisen kannalta. Vastuullisuuden osoituksena on se, että et paina asiaa villaisella vaan otat asian puheeksi. 

Toimivatko ihmiset tämän arvon mukaisesti teillä? Jos vastaus on kyllä, silloin vastuullisuus on osa organisaatiokulttuurianne ja sen pohjalta on helppo rakentaa haastattelussa tätä kartoittavia kysymyksiä. 

Edellä mainittuun liittyen puheeksi ottaminen edellyttää rohkeutta ja uskallusta nostaa vaikeitakin asioita esille. Tämä on toisille henkilöille helpompaa kuin toisille. Silloin tarvitaan tietoa työnhakijan vuorovaikutustyylistä, jota voidaan selvittää esimerkiksi Master Person Analysis -itsearvioinnin avulla.

On ihmisiä, joille on varsin helppo puhua hankalistakin asioita, ja jotka ilmaisevat näkemyksensä hyvinkin suoraan ja suorasukaisesti. On myös ihmisiä, jotka uskaltavat nostaa vaikeita asioita esille, mutta pyrkivät löytämään hienovaraisen tavan ilmaista tämä. Ja on myös ihmisiä, joille vaikeista asioista puhuminen on äärimmäisen haastavaa ja epämieluisaa ja he pyrkivät välttämään näitä tilanteita niin pitkälle kuin mahdollista.

Jos kysyt hakijalta työhaastattelussa, uskaltaako hän ottaa vaikeita asioita puheeksi, saat todennäköisesti vastauksen, "tottakai, jos se on tarpeen". Objektiivinen ja hyvin rakennettu itsearviointikysely tuo esille henkilön todelliset preferenssit ja tyypillisen toimintatavan suhteessa isompaan vertailujoukkoon. Se on arvokas lisä haastatteluun ja organisaatiokulttuurin yhteensopivuuden todentamiseen. 

Olen tässä yhden esimerkin kautta pyrkinyt kuvaamaan sitä, miten rekrytointien osuvuutta voidaan kehittää hyödyntämällä erilaisia keinoja. Olen käyttänyt Master Person Analysis -menetelmää vuosikausia rekrytointien tukena ja todennut, että sen avulla pystytään varsin kätevästi avaamaan yrityskulttuuriin kuuluvia tekijöitä. 

HALUATKO MUKAAN PILOTTIIN?

Haemme pilottiorganisaatioita testaamaan edellä kuvatun mallin mukaisesti kulttuurin ja toiminta- ja vuorovaikutustyylin rinnakkaisvertailua rekrytointitilanteissa. 

Jos olet kiinnostunut testaamaan tätä mallia, ota minuun yhteyttä niin keskustellaan tarkemmin. Yhteystietoni löydät tästä linkistä.

Pirteää viikonloppua juuri sinulle!

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti