Viisi myyttiä esimiesten rekrytoinnista

Suomesta löytyy onneksi paljon hyvää esimiestyötä. Vastaan tulee myös lukuisia tapauksia huonosta johtamisesta. Kirjoitin aiemmin siitä, mistä lukuisat johtamisongelmat johtuvat. Näen työssäni jatkuvasti HR-ammattilaisia, jotka pohtivat miten taata hyvä esimiestyö kaikille työntekijöille ja miten korjata niitä ongelmia, joita organisaation esimiestyössä ilmenee.

Koska esimiestyön laadun parantaminen lähtee siitä, että jatkossa esimiehiksi valitaan paremmin tehtävään sopivia henkilöitä, haluan nostaa esille niitä virhekäsityksiä, joita esimiesten rekrytointiin yleisesti liittyy. Tässä blogiartikkelissa kuvaan viisi esimiesvalintoihin liittyvää myyttiä, joita olemme kohdanneet keskusteluissamme asiakkaiden kanssa.

Myytti 1:
"Hyvästä työntekijästä, joka tulee toimeen ihmisten kanssa, tulee hyvä esimies." 

Hyvät työntekijät ovat kullanarvoisia ja etenkin, jos he toimivat hyvässä yhteistyössä työkavereiden kanssa. Usein hyviä työntekijöitä halutaan palkita hyvin tehdystä työstä ja usein se tehdään edistämällä henkilön uraa. Tällaisesta hyvästä työntekijästä ei silti automaattisesti tulee hyvää esimiestä, vaikka hän tulisikin hyvin toimeen kollegoiden kanssa.

Sen lisäksi, että ihmisten johtaminen edellyttää kykyä tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa, tarvitaan myös hyviä organisointitaitoja, jämäkkyyttä, rohkeutta käsitellä hankaliakin asioita tiimissä, kykyä tehdä päätöksiä vaikeissakin tilanteissa sekä kokonaisuuksien hallintaa.

Myytti 2:
"Aiempi kokemus esimiestehtävästä takaa henkilön sopivuuden esimieheksi." 

Henkilön aiempi kokemus esimiestehtävästä kertoo siitä, että henkilöllä on jo kokemusta ihmisten johtamisesta ja eteen tulevat tilanteet ja asiat eivät tule täysin yllätyksenä. Jonkinlaiset valmiudet tehtävään siis on olemassa.

Ihmisten johtaminen edellyttää kuitenkin kiinnostusta toimia yhteistyössä ihmisten kanssa sekä motivaatiota kehittyä tehtävässä. Esimieskokemus CV:ssä ei takaa kumpaakaan edellä mainituista. Aiempi kokemus ei myöskään kerro mitään motivaatiosta itse tehtävään eli onko henkilö päätynyt aiemmin tehtävään isomman palkan, mukavamman tittelin vai vastuullisemman homman toivossa. Vai onko hänellä aidosti halu auttaa muita onnistumaan työssään.

Myytti 3:
"Kenestä tahansa saadaan kouluttamalla hyvä esimies." 

Esimiesten kouluttamiseen ja valmentamiseen käytetään paljon aikaa ja rahaa. Se on hyvä juttu, koska esimiestyö on tärkeä osa työelämää, jolla voidaan vaikuttaa moneen tekijään lähtien työntekijöiden hyvinvoinnista päättyen firman tulokseen. Esimiesvalinnassa kannattaa mieluummin satsata sen henkilön löytämiseen, jolla on paras potentiaali kehittyä hyväksi ihmisten johtajaksi. Kaikista ei sellaista tule. Avainasemassa on kiinnostus kehittyä tehtävässä ja tulla koko ajan paremmaksi. Kaikilla ei tätä halua ole, ja jos motivaatio oppimiseen ja kehittymiseen puuttuu, ei heitä mikään koulutus muuta paremmiksi esimiehiksi.

Myytti 4:
"Hyvää palautetta työntekijöiltä saanut esimies menestyy toisenkin yksikön esimiehenä." 

Olisi helppo uskoa, että hyvä esimies on hyvä esimies missä vain. Näin se ei kuitenkaan ole. Löytyy varmasti niitäkin luonnonlahjakkuuksia, jotka pystyvät sopeutumaan tilanteeseen kuin tilanteeseen ja johtamaan ihmisiä työnkuvasta ja toimialasta riippumatta.

Tosielämässä organisaatiot ja tiimit ovat hyvinkin erilaisia ja vaikka samassa yrityksessä esimies siirrettäisiin toiseen tiimiin, ei menestys siellä silti ole varmaa. Erilaisissa esimiestehtävissäkin vaaditaan erilaista osaamista. Esimerkiksi myyntitiimin esimiehenä menestynyt henkilö ei välttämättä menesty kehitystiimin esimiehenä, koska kulttuuri ja toimintatavat voivat erota toisistaan melkoisesti.

Myytti 5:
"Kiinnostus ja motivaatio esimiestehtävään takaavat onnistuneen esimiesvalinnan." 

Motivaatio esimiestehtävään ryhtyvälle on tärkeä, sillä ilman sitä tehtävässä tuskin pärjää. Vielä tärkeämpää kuitenkin on, että motivaatio perustuu oikeisiin asioihin. Jollain motivaatio esimiestehtävään voi olla suurempi tilipussi, kivalta kuulostava titteli tai halu saada enemmän valtaa ja vaikutusmahdollisuuksia. Nämä motivaatiotekijät eivät kuitenkaan millään tavalla edistä varsinaisessa tehtävässä eli ihmisten johtamisessa onnistumista.

Siksi onkin tärkeää selvittää henkilön kiinnostus ihmisten johtamiseen, sillä esimiestyö nykypäivänä on hyvin paljon ihmisten yhdistämistä ja kohtaamista. Esimiehenä täytyy olla läsnä, kyetä kuuntelemaan työntekijöiden murheita sekä ratkaisemaan erilaisia työyhteisön ongelmia. Se edellyttää siis vahvaa halua toimia ihmisten kanssa. Oikean motivaation selvittäminen ei kuitenkaan ole helppoa ja taitavastikaan laaditut kysymykset eivät aukottomasti takaa sitä, että henkilö ymmärtää mistä esimiestyössä loppujen lopuksi on kyse, mikäli hänellä ei aiempaa kokemusta ole.




Autamme asiakkaitamme määrittelemään hyvän esimiestyön kriteereitä, joka auttaa muun muassa parempien esimiesvalintojen tekemisessä sekä esimiesten kehittämistoimenpiteiden suuntaamisessa oikein. Mikäli kaipaat apua, löydät yhteystietomme täältä.