HR:n uusi rooli - mitä ja miten?

Viime aikoina olen lukenut paljon erilaisia kirjoituksia HR:n roolista. Siitä, että HR on rikki tai että HR on vain prosesseja manageeraava taho, jolla ei ole mitään liiketaloudellista arvoa organisaatioissa. Löytyy myös artikkeleita, joissa on kerrottu hyviä vinkkejä siihen, miten HR voisi ottaa aktiivisempaa roolia ja lähestyä organisaation muita toimintoja. On tärkeää nostaa keskusteluun ongelmakohtia ja ravistella ihmisiä hereille. Mutta tarvitaan lisää konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä pitäisi tehdä toisin.

Tässä blogiartikkelissa olen pohtinut HR:n roolia hieman omasta näkövinkkelistäni ja pyrkinyt myös tuomaan konkreettisia ajatuksia siihen, miten asioita voisi lähteä kehittämään siten, että HR voisi kasvaa uuteen rooliin.

Fokus asioiden yksinkertaistamiseen

Henkilöstöhallinnossa on hyvä pohtia, mikä oman toiminnan tarkoitus on: tuemmeko oikeasti yrityksen toimintoja vai teemmekö sen kenties hankalammaksi? Yrityksen kasvaessa pyritään luomaan prosesseja, joiden tarkoituksena on yhtenäistää yrityksen sisäistä toimintaa sekä varmistaa samanlaiset toimintamallit kaikille. Joskus tämä hyvää tarkoittava asioiden kehittäminen kuitenkin menee liian pitkälle ja prosessi-, ohje- ja sääntöviidakko on niin suuri, että se alkaa kangistaa organisaation toimintaa.


On siis tärkeää pohtia, keskitymmekö oikeisiin asioihin? Tukevatko käytännöt esimiesten ja työntekijöiden toimintaa vai hankaloittavatko ne työntekoa? Onko prosesseista ja säännöistä oikeasti hyötyä - parantavatko ne tekemisen laatua tai varmistavatko oikeasti yhdenmukaiset ja oikeudenmukaiset käytännöt kaikille? Prosessit usein lisäävät kontrollointia yrityksessä, joka taas nakertaa luottamusta. Yksinkertaistaminen ja oman tekemisen kyseenalaistaminen on siis hyödyllistä säännöllisin väliajoin.

Tukea esimiestyöhön

Esimiehet ovat se ryhmä, joka tekee varsinaisen työn henkilöstöjohtamisen saralla. Esimiehet ovat muuttuvassa työelämässä melkoisen paineen alla ja moni kaipaa tukea esimiesroolissaan. Kuten työntekijätkin, ovat myös esimiehet yksilöitä ja pärjäävät tehtävässä eri lailla. Toiset ovat luontaisesti lahjakkaampia ja oppivat kokemustensa kautta. Toiset kaipaavat enemmän HR:n opastusta ja ohjausta, henkistäkin tukea.

Kannattaa pohtia, mitä HR on tehnyt työkulttuurin kehittämiseksi: miten yrityksen työskentelytavat vastaavat modernin työelämän käsityksiä, miten hyvin esimiehet voivat vastata lisääntyviin yksilöllisiin kysymyksiin ja tilanteisiin? Tärkeitä kysymyksiä ovat myös, miten esimiesten osaamista on kehitetty, onko ihmisten johtamisen taitoihin panostettu, saavatko esimiehet yksilöllistä tukea ja koulutusta esimiestaitojensa kehittämiseen.

Jatkuvan parantamisen malli

Työelämä muuttuu, markkinat muuttuvat, asiakkaat ovat yhä vaativampia - yritysten on kehityttävä koko ajan pysyäkseen kilpailussa mukana. Tämä tarkoittaa myös HR:ää. Miten HR voi parantaa jatkuvasti toimintaansa? Tuntuu, että monet HR-asiatuntijat tekevät isoja ja laajoja kehitysprojekteja, joiden läpimenoaika on pitkä, ne ovat työläitä ja käyttöönotto organisaatiossa onnistuu vaihtelevasti. Kun yksi projekti on viety maaliin asti, on seuraava jo käynnistetty. Missä välissä näitä juttuja vielä ehtii parantaa?

Monesti tuntuu siltä, että asioista tehdään liian isoja ja monimutkaisia. Helpompaa olisi lähteä kokeilemaan pienesti, kerätä kokemuksia ja laajentaa pikkuhiljaa. Samalla miettiä parannuskohteita. Ei tehdä toiminnan ja prosessien kehittämisestä niin jäykkää ja monimutkaista, vaan pikkuhiljaa kehitettäviä ja kehittyviä asioita. Silloin myös nopeat reagoinnit muutostilanteissa ovat helpompia toteuttaa.

Liiketoiminnan tukifunktiosta tärkeäksi kumppaniksi

Vieläkin HR nähdään liikaa tukitoimintona, jossa hoidetaan työsuhde- ja palkka-asiat. Parhaimmillaan HR kuitenkin voi olla tärkeä kumppani koko liiketoiminnalle, josta saadaan näkemystä siihen, minkälaista osaamista ja käyttäytymistä organisaatiossa tarvitaan strategisiin tavoitteisiin pääsemiseksi tai minkälaista, vielä hyödyntämätöntä potentiaalia olemassa olevalla henkilöstöllä on, jonka käyttöön ottaminen jopa saattaisi innostaa ja motivoida työntekijät huikeisiin suorituksiin.



HR voi tuoda tärkeää näkemystä ja tietoa päätöksenteon tueksi. Käytännössä organisaatioissa tämä toteutuu sangen vaihtelevasti. Toisissa yrityksissä HR keskittyy hoitamaan niitä perinteisiä tehtäviä, jotka heille katsotaan kuuluvaksi, eikä sieltä löydy rohkeutta, halua tai osaamista lähteä miettimään sitä, miten HR voisi paremmin auttaa yrityksen menestymistä. Toisissa yrityksissä HR taas olisi halukas ja osaava tuottamaan liiketoimintaa hyödyttävää tietoa ja palvelua, mutta johto ei ole halukas ottamaan sitä vastaan. Tarvitaan siis molempien osapuolten halua siihen, että HR on liiketoiminnalle tärkeä ja hyödyllinen kumppani.