perjantai 16. syyskuuta 2016

Heitä persoonallisuustestit romukoppaan, ainakin jos aiot rekrytoida?

"Professori tyrmää persoonallisuustestien käytön rekrytoinneissa."  

Moni rekrytoinnin ammattilaisista hieraisi silmiään ja nielaisi aamukahvin väärään kurkkuun, kun luki Liisa Keltikangas-Järvisen haastattelun Helsingin Sanomissa 14.9.2016. Niin minäkin.

Harmittelen erityisesti sitä, että testien vastustajat saivat vettä myllyyn ja professori teki ison karhunpalveluksen niille ammattilaisille, jotka tukevat rekrytoivia esimiehiä äärimmäisen haastavassa tehtävässä, uusien työntekijöiden valinnassa. Jokainen henkilöarviointeja tekevä työpsykologi tai henkilöstökonsultti tai esimiehiä sparraava HR-ammattilainen joutuu jälleen perustelemaan hartiavoimin, miksi testejä silti kannattaa käyttää.

Keltikangas-Järvinen on oikeassa siinä, että testejä pitää osata käyttää oikein. Kyllä, tämän allekirjoitan täysin. Pelkkä persoonallisuustestin tuloksen tuijottaminen ja sen perusteella johtopäätösten tekeminen ei ole järkevää. Testien väärinkäyttö, ylitulkinta, musta-valkoinen tarkastelu ja epäpätevät menetelmät ovat yksi ongelma, johon törmään usein. Se ei silti poista tosiasiaa, että myös

persoonallisuustestit puoltavat paikkaansa rekrytointien tukena. 

Itse olen halunnut lähestyä asiaa jo vuosia siitä näkökulmasta, että haluan jakaa tietoa testi- tai arviointimenetelmien oikeasta käytöstä enkä ole nähnyt mielekkääksi tai edes järkeväksi blokata testejä pois.

Rekrytointien tukena käytettävien testimenetelmien käytön tärkeimmät huomioitavat seikat ovat mielestäni seuraavat:

  1. Testien eettinen käyttötapa 
    • Tulokset käydään läpi haastateltavan kanssa ja hänellä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja kommentoida tulosta
    • Arvioitavalle kerrotaan etukäteen, ketkä saavat tietoa hänen tuloksistaan, tulokset ovat luottamuksellisia
    • Tulos validoidaan haastattelussa, eli haastateltavan käyttäytymisen ja testituloksen välisiä yhtäläisyyksiä tarkastellaan haastattelussa
    • Yksinomaan testituloksen perusteella ei tehdä päätöstä vaan saatu tieto suhteutetaan muuhun hakijasta saatavaan tietoon
    • Hakija saa testituloksesta samasisältöisen tiedon ja kirjallisen raportin kuin tilaajaorganisaatio
  2. Testien valinta
    • Testimenetelmä tulee olla dokumentoitu asianmukaisesti
    • Menetelmän tuottamien tulosten tulee olla luotettavia ja vertailukelpoisia = edistää hakijoiden tasapuolista kohtelua  ja vähentää diskriminointia
    • Käytettävien testien tulee tuottaa tietoa, jota voidaan suhteuttaa tehtävän vaatimuksiin
    • Persoonallisuustestin tulos ei ole sellaisenaan hyvä tai huono, vaan täytyy ymmärtää millainen käyttäytyminen tukee tehtävässä menestymistä
    • Menestymisen edellytykset täytyy määritellä

Siitä olen Keltikangas-Järvisen kanssa samaa mieltä, että persoonallisuus ja käytös tai toimintatyyli sekoitetaan usein toisiinsa. Siksi myös persoonallisuustestin tai toiminta- ja vuorovaikutustyyliä analysoivan työkalun käytössä huomio tulee kiinnittää tuloksen ilmenemistapoihin käytännön elämässä. Silloin juuri haetaan tietoa, miten henkilö käyttäytyy ja on vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Tässä voivat arviointeja tekevät ammattilaiset parantaa omia haastattelukäytäntöjään. 

Sen sijaan hämmennystä herätti se, että professori ei ainakaan HS:n kirjoituksessa esittänyt rekrytointipäätöksiä tekeville vaihtoehtoisia ja hänen mielestään toimivampia ratkaisuja. Haastattelukin kun on ennustearvoltaan kovin vähäinen, mikäli ei tiedetä mitä hakijalta pitäisi kysyä ja millaista tietoa tulisi selvittää.

Oikea ratkaisu ei ole poistaa testejä rekrytoinneista!


Rekrytointi on yksi organisaatioiden tärkeimmistä funktioista. Oikeilla henkilövalinnoilla voidaan saada yritys täysin eri sfäärille kun taas väärillä henkilövalinnoilla voidaan kuormittaa koko organisaatiota ja pahimmillaan halvaannuttaa kokonaisen yksikön toiminta.

Oikealla arviointimenetelmien käytöllä yritykset säästävät rahaa! Väärät valinnat maksavat yritykselle keskimäärin 50 000 euroa per rekrytointi.  

Meillä Suomessa on vahva kokemus arviointien käytöstä työelämässä. Ei lähdetä purkamaan sitä, keskitytään sen sijaan kehittämään sitä eteenpäin. 

  • Kehitetään haastatteluosaamista
  • Kehitetään ymmärrystä siitä, miten tehtävässä menestymisen edellytykset voidaan määritellä tarvittavan käyttäytymisen ja vuorovaikutustavan osalta
  • Kehitetään osaamista tehtävän vaikeustason määrittelyssä hyödynnettäessä kognitiivisia testejä

    Validoituja menetelmiä on olemassa, opetellaan käyttämään niitä oikein ja niiden lisäarvo osana henkilövalintoja on äärimmäisen arvokas. 

Mitä mieltä sinä olet?

2 kommenttia:

  1. Olisi aika yllättävää, että testien käyttö lopetettaisiin yhden lehtihaastattelun pohjalta, vaikka haastateltava olisikin professori. Televisiossa professori mainitsi v. 2012 Lausannessa pidetyn konferenssin, jossa persoonallisuustestien ennustevaliditeetti todettiin olemattomaksi. Miksiköhän tämä tieto ei tuolloin nostattanut maailmanlaajuista myrskyä.

    Professori mainitsee, että "Ihminen valitsee toimintatapansa aikaisempien kokemusten ja monen muun tekijän valossa. Se tekee hänet joustavaksi käyttäytymään erilaisissa tilanteissa." Jos näin ei olisi, en istuisi kirjoittamassa tätä tekstiä ja sinä et olisi sitä lukemassa. Jos ihmisellä ei olisi ollut tätä kykyä niin olisimme kuolleet sukupuuttoon aikoja sitten. Joustavuus erilaisissa tilanteissa vaihtelee eri yksilöiden välillä, tähän vaikuttaa erot - persoonallisuudessa. Nämä erot eivät sinällään ole hyviä tai huonoja ja testit eivät myöskään ota siihen kantaa. Testi on työkalu siinä kuin jakoavain on työkalu autonasentajalle. Erojen merkityksen arviointi jää työnantajan ja testaajan päänsäryksi.

    Professori väittää, että persoonallisuustesteiltä puuttuu tieteelliset kriteerit täyttävä normitus. Tämä on yleistys, joka ei pidä paikkaansa.

    Professori mainitsee, että Meta-analyyseissä johtajuutta ennustavia piirteitä on nolla. Jos testaaja tuntee menetelmänsä antaman informaation laadun ja merkityksen ja on tehnyt pätevän vaatimusprofiilin tiettyyn johtotehtävään niin testauksella saadaan esiin käyttökelpoista informaatiota.

    VastaaPoista
  2. Kiitos Ilkka kommentistasi. Kuulin kollegoiltani Euroopassa, että aika ajoin eri maissa nousee debattia testien puolesta ja vastaan, sinällään siis professorin esiintulossa ei ole mitään uutta, siksi ehkä maailmallakaan tästä ei erityistä myrskyä ole noussut. Siellä on totuttu erilaisiin mielipiteisiin ja siihen, että yhtä ainoaa totuutta harvoin löytyy. Hyvä että asiasta käydään keskustelua, koska kyseenalaistaminen aiheuttaa asioiden kriittistä tarkastelua ja perustelua. Tässä tapauksessa hyvää on se, jos testien käyttötavat kehittyvät puhumattakaan menetelmien kehittymisestä entisestään.

    VastaaPoista