Miten palkita motivoivasti?

Palkitseminen on aihe, joka puhuttaa ja herättää paljon mielipiteitä. Palkitseminen liittyy läheisesti motivaatioon, sillä kannustava palkitseminen toimii motivoivana tekijänä, kun taas työntekijän kokemus palkitsemisen epäonnistumisesta heikentää motivaatiota.


Johdantona aiheeseen:

Jotta henkilö olisi innostunut ja sitoutunut työstään, tulee seuraavien työntekijän työhön liittyvien perustekijöiden olla kunnossa:

1) Tehtävän tavoitteet ja niissä onnistumisen kriteerit tulee olla määritelty = 

TIEDÄN MITÄ MINULTA ODOTETAAN

2) Tavoitteiden tulee olla saavutettavissa olevia = 

TIEDÄN ETTÄ VOIN OIKEASTI TEHDÄ SEN MITÄ MINULTA ODOTETAAN

3) Palkitsemisen tulee olla houkuttelevaa =  

TIEDÄN, ETTÄ PALKITSEMINEN TÄSTÄ MOTIVOI MINUA TEKEMÄÄN TYÖTÄNI JATKOSSAKIN

(lähde: Teknologiateollisuuden asiantuntija Elina Moisio)

Palkitsemisen kokonaisuudesta:

Palkitsemista on monentyyppistä. Rahallinen palkitseminen on vain yksi osa kokonaispalkitsemista. Liian usein kuitenkin niin työnantaja kuin työntekijäkin kiinnittää huomiota palkan osuuteen ja keskustellaan palkankorotusten riittävyydestä tai riittämättömyydestä. Liikuntasetelit tai kulttuurisetelit ovat toki päässeet osaksi palkitsemiskeskustelua, mutta ne eivät lisää palkitsemisen houkuttelevuutta, jos työntekijä ei itse ole kiinnostunut näistä aktiviteeteista.

Jos työntekijältä kysytään, mitä hän haluaa työltään, merkittävä enemmistö vastaa hyvää esimiestyötä, haastavia työtehtäviä ja hyviä työkavereita. Rahallinen palkitseminen on ikään kuin itsestään selvyys, toki sen tulee olla riittävällä tasolla, jotta henkilö pystyy itsensä ja läheisensä elättämään. Rahallisen palkkion riittävyyden määrä on osa julkista keskustelua, jota mm. työmarkkinajärjestöjen kanssa käydään säännöllisesti. Tämä keskustelu ja lisäksi median esille nostamat suuryritysten ylimmän johdon palkkiojärjestelyt vievät huomion pois tavallisen työntekijän arjesta ja motivoivan palkitsemisen kokonaisuudesta. Alla laatimani kaavio palkitsemisen eri osatekijöistä. Motivoivan palkitsemisen osalta olisi hyvä kiinnittää erityistä huomiota ei-taloudelliseen lohkoon, koska niitä ei monesti tuoda riittävästi esille osana palkitsemista.

Millainen palkitseminen sitten on houkuttelevaa?

Eri henkilöitä motivoivat erilaiset asiat työssä. Toisia motivoi kannustava tulospalkkaus, toiset vieroksuvat sitä. Toisia motivoi uuden oppiminen ja mahdollisuus kehittää uutta, toiset kokevat jatkuvan muutoksen ja uudistuksen tehokasta työtä vaikeuttavina. Toisia motivoi kiitos, tunnustus ja hyvä ilmapiiri, toiset näkevät haastavat työtehtävät ja niiden saavuttamisen motivoivina.

Sinällään eri motivaation lähteet eivät tee työntekijästä toista huonompaa tai parempaa työntekijää. Hertzbergin kaksifaktoriteoria sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta on todettu uusimman tiedon valossa keinotekoiseksi jaotteluksi ja käytännössä näitä on vaikeampi erottaa toisistaan.

Tärkeintä on tunnistaa keskeiset motivaatioon vaikuttavat tekijät, ja pyrkiä vaikuttamaan niihin siten, että organisaatio kokee saavansa työntekijältä panostuksen siihen, mitä tekemään hänet on palkattu ja toisaalta että työntekijää palkitaan häntä motivoivalla tavalla. Jokainen voi miettiä, kuinka hyvin alla mainitut tekijät toteutuvat omassa organisaatiossasi motivaation näkökulmasta.