Kuulin eräänä päivänä kahden opiskelijan keskustelun,
molemmat olivat syksyllä aloittaneet opintonsa, toinen taidealalla ja toinen
oikeustieteellisessä. Taidealaa opiskeleva henkilö, kutsutaan häntä vaikka
Jariksi, oli intoa täynnä ja kertoi, kuinka hän aikoo suorittaa mahdollisimman
paljon opintoja ja siten, että hän ei ota kaikista opintopisteitä.
Oikeustieteen opiskelija, kutsutaan häntä Minnaksi, ihmetteli, miksi Jari on
kiinnostunut opiskelemaan ylimääräistä. Miksi ihmeessä Jari haluaa suorittaa
opintoja siten, että jättää opintopisteet ottamatta. Jari selitti, että kurssit
ovat niin mielenkiintoisia ja hän haluaa oppia mahdollisimman paljon.
Opintopisteiden ottaminen kaikista estäisi tämän. Jari kertoi lisäksi, että
heillä suurin osa toimii näin ja opiskelijat haluavat oppia taiteenalastaan
mahdollisimman laajasti. Jari itse oli yläasteelta asti päättänyt, että tuohon
opinahjoon hän haluaa ja oli tehnyt valtavasti töitä sen eteen. Hän puhkui intoa ja syvää sisäistä paloa
omaan alaansa.
Minna jäi ihmettelemään tätä intoa ja sanoi:
”Käsittämätöntä, että te teette näin ilman että siitä on teille suoraa hyötyä”.
Keskustelu eteni Minnan suunnalta siten, että hän kertoi omasta näkemyksestään
opintoja kohtaan. Hän opiskelee kuusi vuotta tiiviisti ja menee sen jälkeen hyväpalkkaisiin
töihin. Hän oli hyvin selvillä liiton ohjeistuksista minimipalkan suhteen,
joihin hän pääsee käsiksi jo opintojen aikana.
Kumpi näistä kahdesta
tulee olemaan motivoituneempi työntekijä työnantajalleen?
Ensimmäinen ajatus on varmasti aika monella, että Jari tietenkin,
koska ”sisäiset tekijät” motivoivat häntä. Meidät on opetettu ajatukseen, että
sisäinen motivaatio on vahvempi ja sitouttaa työntekijän paremmin. Joku voisi
ajatella, että Minna motivoituu ulkoisista tekijöistä (=rahasta) ja on siten
heikommin sitoutuva.
Totuus on se, että kumpi
tahansa voi olla erittäin motivoitunut työntekijä tai kumpi tahansa voi vaihtaa työpaikkaa yllättäen. Työhaastattelun
hetkellä molempia henkilöitä motivoi yksi tavoite:
SAADA TYÖPAIKKA!
Kysymyksiin, joita heille työhaastattelussa esitetään, he
vastaavat se motivaatiotekijä mielessään, että he haluavat saada tämän
työpaikan. He vastaavat kysymyksiin sen käsityksen mukaisesti, mikä heillä on
työtehtävästä ja firmasta. Tämä motivaatio täyttyy sillä hetkellä, kun he saavat hakemansa
työpaikan.
Mikä heitä motivoi
sen jälkeen?
Onko se raha, onko se sisäinen palo omaan ammattiin, onko se
turvallinen ja varma työpaikka vai mukavat työkaverit? Mikä tahansa näistä
motivaattoreista onkaan ensisijainen, ei se tee työntekijästä yhtään sen
vahvemmin/heikommin motivoituvaa tai sitoutuvaa tai parempaa/huonompaa
työntekijää.
Ihmistä motivoivat tekijät voivat muuttua elämäntilannemuutosten myötä
hyvin yhtäkkisesti. Esimiehen vaihtuminen voi sytyttää tai sammuttaa
motivaation salamannopeasti. Hyvien työsuoritusten huomiotta jättäminen voi
sammuttaa motivaation, samoin tunne ”kyttäämisestä”. Niin ikään kannustava
palaute ja tunnustuksen antaminen voi kasvattaa motivaatiota ja sitoutumista
työtehtävään ja työnantajaan.
Monesti työnhakijaa arvioitaessa halutaan ”mitata
motivaatiota”, halutaan pystyä ennustamaan, saadaanko tämä työnhakija
sitoutumaan ja pysymään meidän organisaatiossa. Ikävä kyllä, tämä on helpommin sanottu kuin tehty. Motivaatiomittarit rekrytointitilanteessa eivät ole luotettavia. Voi olla, että työnhakija on
200 prosenttisesti sitoutunut tullessaan uuteen työpaikkaan, hän on intoa
täynnä ja odottaa palavasti pääsevänsä toteuttamaan itseään! Puolen vuoden
kuluttua into on kadonnut ja työntekijä selailee työpaikkailmoituksia, koska
jokin meni pieleen. Motivaation
mittaaminen rekrytointitilanteessa ei kertonutkaan totuutta. Työ ei
vastannutkaan hänen käsitystään siitä, mitä hän kuvitteli. Hän ei saanutkaan
tuloksia odotustensa mukaisesti, kommunikointi esimiehen kanssa ei sujunutkaan
siten, kuin hän oli luullut, työn sisältö muuttui, perehdytys oli
puutteellinen, päätöksenteko organisaatiossa kangerteli, jne. jne.
Mitä tästä opimme?
Jokainen työntekijä voi olla motivoitunut ja sitoutuva
työntekijä, kun tehtävän tavoitteet ja onnistumisen kriteerit on määritelty,
tavoitteet ovat realistisia ja niihin pääsemisestä palkitaan, kun työyhteisössä
kommunikoidaan avoimesti, arvot ovat yhteneviä ja esimiehellä on taitoa
ihmisten kohtaamiseen (”people skills”). Tunnistatko sinä omat motivaatiotekijäsi sinun työssäsi ja työpaikassasi?
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti