Palautteella lisää työhyvinvointia - onko se mahdollista?

Luin loistavan kirjoituksen 360-palautteesta. Kirjoituksen näkökulma 360-analyysiin oli se, että esimiehen siitä saama palaute on liian yleistä. Palautteesta jää puuttumaan konkretia ja tarinat siellä takana.

Kenelle tahansa on ymmärrettävämpää, kun tietää minkälaisissa yksittäisessä tilanteessa on parantamisen varaa. Mutta on hyvin vaikea tarttua palautteeseen, jossa 52 prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että vuorovaikutuksessasi on kehitettävää. Mitä osa-aluetta sinun vuorovaikutuksessa tulisi kehittää - osaatko sanoa? 360-palautteet eivät valitettavasti pysty tarjoamaan esimerkkejä käytännön tilanteista.

Onko teillä tapana antaa palautetta?

Palaute on tärkeää työmotivaatiomme ja työviihtymisemme kannalta. Jokaiselle meistä on tärkeää tietää, että saamme aikaan konkreettisia ja oikeita asioita. Pystymme arvioimaan tätä toki myös itse, mutta on tärkeää, että palautetta saadaan myös ympäristöstä: kollegoilta, esimieheltä, johdolta.

Harvassa organisaatiossa on oikeaa palautteenannon kulttuuria. Yleensä, kun kuulen yrityksestä, jossa palautekulttuuri on olemassa ja on panostettu itsearviointiin sekä ympäriltä tulevaan palautteeseen, on yritys palkittu yhtenä parhaista työpaikoista.

Miten saisimme näitä hyviä käytäntöjä levitettyä mahdollisimman moneen organisaatioon?

Kaikki lähtee organisaatiokulttuurista

Kaikki lähtee arvostuksesta ja luottamuksesta. Jos organisaatiosta ei löydy niitä, on ensin keskityttävä niiden lisäämiseen. On turha kehittää muita osa-alueita, jos perusteet eivät ole kunnossa.

Toisaalta kaikkia kunnioittavan palautteen antamisen kulttuurin rakentaminen voi olla yksi osa arvostamisen ilmapiirin toteuttamista. Lähes kaikki työntekijät janoavat palautetta. Haluamme kiitosta, mutta haluamme myös kuulla, missä meillä on parantamisen varaa. Haluamme toki saada senkin palautteen rakentavassa ja kehittävässä hengessä.

Miten palautetta sitten annetaan ja pyydetään?

Palautteen antaminen ei ole helppoa. Mutta ei ole sen vastaanottaminenkaan. Miksi se tuntuu niin hankalalta? Useimmiten asiat voidaan kuitenkin sanoa tavalla, joka on toisen huomioiva ja ystävällinen.

Aiemmin mainitsemassani artikkelissa Liz Ryan antaa kolme tärkeintä kysymystä, joita kannattaa kysyä työyhteisössä riittävän usein.

”Kuinka meillä menee?”
”Kuinka sinulla menee?”
”Kuinka minulla menee esimiehenä?”

Yksinkertaisia kysymyksiä, jotka ovat helppoja esittää. Näiden kolmen kysymyksen kautta tulee myös oivallisesti katettua koko ympyrä. Ja ennen kaikkea päästään keskustelemaan tärkeistä asioista, pureutumaan ongelmiin, iloitsemaan onnistumisista ja kehittämään toimintaa yhdessä parempaan suuntaan.

Onko sinulla kokemuksia edellä mainittujen kysymysten käyttämisestä? 

Jaa kokemuksiasi meille muille alla olevan kommenttikentän kautta.