keskiviikko 3. joulukuuta 2014

Rekrytoinnin kaksi merkittävää sudenkuoppaa - ensivaikutelma ja intuitio

Olin pitämässä hiljattain eräässä rekrytointia käsittelevässä seminaarissa puheenvuoron työhaastattelusta. Kävin läpi onnistuneen rekrytoinnin perussääntöjä, joista tärkeimmät ovat

1. Sisäistä rekrytoinnin tärkeys (Osaava ja motivoitunut henkilöstö on edellytys jokaisen organisaation menestykselle!)

2. Tunnista, mitä tarvitset (=tehtävässä menestymisen kriteerit, tavoiteprofiili, vaatimusmäärittely)

3. Valmistele haastattelukysymykset suhteessa vaatimusmäärittelyyn

4. Älä hosu (kiireessä tulee tehtyä hätiköityjä päätöksiä)

5. Tunnista oman organisaatiosi ominaispiirteet (= yrityskulttuuri), jotta voit arvioida hakijan sopivuutta yrityskulttuuriinne

Onnistunut rekrytointi edellyttää hieman pohjatyötä ja suunnittelua. Kiireen ollessa vallitseva olotila rekrytoijat hakevat nopeita ratkaisuja, viisastenkiveä, joka kertoisi meille nopeasti, palkatako henkilö vai ei. Seminaarissa toinen puhuja oli käsitellyt myös rekrytointia ja hän antoi kaksi pikaohjetta. "Luota ensivaikutelmaan ja intuitioon" ja "Tarkista referenssit". Helppoja pikaohjeita. Mielipidettäni kysyttiin näistä ohjeista, ja ikävä kyllä, olen eri mieltä tämän toisen puhujan kanssa.

En luota ensivaikutelmaan. Intuition kanssa olen varovainen. Suhtaudun kriittisen varovaisesti referenssitiedusteluihin.

Mä olen hyvä tyyppi!
Ensivaikutelma johtaa usein harhaan! Ensivaikutelman perusteella muodostamme käsityksen hakijan käyttäytymisestä haastattelutilanteessa. Toiset haastateltavat "lämpenevät" hitaammin ja toiset ovat taitavampia keskustelijoita.

Ensivaikutelman perusteella on äärimmäisen helppo hurmaantua haastateltavaan, jonka jälkeen emme kykenekään enää olemaan kriittisiä tai näkemään varoitusmerkkejä, joita haastattelun edetessä saattaa nousta esille.

Mikäli tehtävässä menestyminen edellyttää vaikkapa järjestelmällisyyttä, huolellisuutta, mukautumista annettuihin ohjeisiin tai kyvykkyyttä erottaa olennaiset tekijät epäolennaisista, emme ensivaikutelman perusteella saa näistä asioita minkäänlaista käsitystä. Lopputuloksena saatamme rekrytoida henkilön, joka VAIKUTTAA meistä "hyvältä tyypiltä", mutta työsuhteen edetessä huomaamme, että henkilö ei täytäkään häneen kohdistuneita odotuksia.

Ensivaikutelma voi olla tärkeä silloin, jos kyseessä on esim. myynti- tai asiakaspalvelutehtävä, koska asiakkaaseen on tehtävä hyvä vaikutus nopeasti. Tällöin ensivaikutelma voidaan jopa nostaa yhdeksi ominaisuudeksi vaatimusmäärittelyssä. Mutta silloinkaan se ei saa olla ainoa valintakriteeri.


Intuitio on tietoa, jonka lähdettä on vaikea tunnistaa
Intuitioon luottaminen on kaksiteräinen miekka. Mitä intuitio on? Se on analyyttisen ajattelun vastakohta. Se on kokemuksen kautta kertynyttä sanatonta ymmärtämistä. Intuitio on tietoa, jota on
vaikea pukea sanoiksi  -  on vain käsitys, jota emme useinkaan osaa määritellä kovin tarkasti.

Intuitio sekoitetaan usein luuloon, stereotypioihin tai aistihavaintoihin. Siksi intuitioon luottaminen voi johtaa harhaan, mikäli emme aidosti erota intuitiota näistä.

Esimerkkinä voidaan mainita hakija, joka herättää meissä epämiellyttäviä tuntemuksia sen vuoksi, että hänen eleensä tai puhetyylinsä muistuttaa meitä jostain toisesta henkilöstä, josta meillä on ikäviä kokemuksia. Sekoitamme henkilön eleiden ja puhetyylin samankaltaisuuden hänen persoonaansa, joka kuitenkin on erilainen kuin tuntemamme henkilön persoona. Tämä hakija voi käyttäytymiseltään, osaamiseltaan, asenteeltaan ja motivaatioltaan olla meille paras hakija, mutta emme anna hänelle mahdollisuutta tulla valituksi virheellisesti ymmärretyn "intuition" vuoksi.

Oikein käytettynä intuitio antaa meille arvokasta tietoa haastattelussa, meidän täytyy vain osata pysähtyä tarkastelemaan intuitiotamme. Päätökset tehdään tunnetusti enemmän tunteella kuin järjellä. Paras vaihtoehto on koota tietoa useammasta eri lähteestä ja arvioida saadun tiedon merkittävyys.

Rekrytointipäätöksissä on tärkeä tunnistaa päätöksenteon perusteet, olkoon ne intuitiivisesti tai analyyttisesti tehtyjä päätöksiä. 

Mihin sinä luotat rekrytointipäätöksiä tehdessäsi?

Referenssitiedustelujen sudenkuoppia avaan seuraavassa blogitekstissäni.



2 kommenttia:

  1. Luotan rekrytoinnissa strukturoituun haastatteluun, kykytesteihin ja henkilöarvioihin ehdokkaasta. Uskon että intuitiolla on kuitenkin oma paikkansa rekrytointihaastattelun avustamisessa. Eli kun minulla tulee jokin ajatus tai kokemus mieleen, niin merkkaan sen muistiinpanoihini ylös. Myöhemmin haastattelussa olen palannut tähän asiaan struktuurin ulkopuolta ja täsmentänyt asiaa kysymällä (mikäli asiaan ei ole tullut vastausta tai asia on jäänyt minua vaivaamaan). Eli kun intuitio tulee, niin merkitsen sen ylös, puen kysymykseksi ja kaivan lisää tietoa asiasta myöhemmin. Se tunne voi olla vaikka liittyen henkilön järjestelmällisyyteen tai paineensietoon, joihin kaipaan normaalia enemmän vastauksia ja esimerkkejä. Tietyllä tavalla voisi sanoa että intuition luo jonkun hypoteesin, jota sitten tutkitaan kysymyksellä ja lopuksi tehdään johtopäätökset. En usko että fiiliksen perusteella kannattaisi palkata henkilöä, ottaa oikopolkuja haastattelussa tai tehdä olettamuksia ilman että niitä tarkistaa haastattelussa. Uskon että kun haastattelu on aika käytännönläheinen taito, niin aikaisemmasta kokemuksesta on hyötyä ja näin ollen intuitio voi avustaa tutkimaan näitä varoitusmerkkejä tarkemmin.

    VastaaPoista
  2. Kiitos kommentistasi. Olen kanssasi samaa mieltä ja oikein hyödynnettynä intuitiolla on tärkeä merkitys, väärin tulkittuna se puolestaan voi johtaa pahasti harhaan.

    VastaaPoista