Esimiehenä sinun tehtäväsi on olla kartalla osaamisesta, asenteesta ja toimintatyylistä, jota tehtävässä ja organisaatiossa menestyminen oikeasti edellyttää.
Hyvää tyyppiä ja oikeaa asennetta hakevat kaikki rekrytoijat ja rekrytoivat esimiehet. Tämä ei ole ongelma. Sen sijaan ongelmaksi muodostuu asian moniselitteisyys. Vastaus riippuu, keneltä sitä kysytään. Mikä on asenne, jota haluatte? Onko se intohimo alaa kohtaan vai tunnollisesti tehtävänsä hoitava, jolla ei hanskat tipu tiskiin kun kello tulee neljä? Onko se ystävällinen, auttavainen ja loputtoman kärsivällinen asenne asiakaspalvelutyössä vai omasta jaksamisestaan ja rajoistaan huolehtiva asenne? Onko se etenemishaluinen, kilpailuhenkinen, tuloshakuinen ja myynnin nälkäinen ahkerasti töitä paiskiva asenne?
Asenteen määrittämisen helpottamiseksi kannattaa käyttää jotain viitekehystä apunaan. Erinomainen apukeino tähän on käyttää erilaisia työkäyttäytymisen ja vuorovaikutustavan arviointityökaluja. Näiden rooli on toisaalta auttaa määrittämään haluttua profiilia ja keskustella hakijan kanssa hänelle tyypillisestä toiminta- ja vuorovaikutustavasta. Haastattelussa voidaan keskittyä hakijan profiilin läpikäyntiin ja siten myös saadaan keskusteltua asenteen kannalta tärkeitä asioita.
Käyn alla läpi esimerkein joitain ominaisuuksia, jotka auttavat selvittämään "oikeaa asennetta ja hyvää tyyppiä". Esimerkit ovat Master Person Analysis -arviointimenetelmän ominaisuuksia, ja näitä käytän itse apuna, kun autan organisaatioita tunnistamaan heille hyviä tyyppejä ja oikeaa asennetta. Ominaisuuksia on kaikkiaan yhdeksän, ne ovat organisaation ja työn kannalta olennaisia selvittää ja helppoja ymmärtää.
1. Olemassa olevan toteuttaminen vs. kyseenalaistaminen
Onko työnkuva rajattu ja selkeä, organisaation toimintatavat ennakoitavissa ja ohjeistukset tulevat valmiina esimieheltä tai johdolta?
Vai tarvitaanko kykyä ja kiinnostusta väljään ja vapaaseen struktuuriin, mahdollisuutta toimia ilman ohjeita tai olemassa olevien toimintamallien kyseenalaistamista?
Vastaa kysymykseen rehellisesti eikä sen mukaan, miten arvioit yleisen arvostuksen suuntaavan vastauksiasi. Kaikki organisaatiot eivät oikeasti salli kyseenalaistamista vaikka sitä arvojulistuksessaan peräänkuuluttaisivat. Käytäntö voi olla aivan toinen. Vaihtoehdoista kumpikaan ei ole toista parempi, ne ovat vain erilaisia. Mutta nämä määrittävät myös sen, tuleeko työntekijä viihtymään organisaatiossa. Sopiiko toimintatapa hänen arvostuksiinsa ja asenteisiinsa?
Esimerkki: Rahoitustoimialan suuri organisaatio, joka toimii vahvasti säännellyllä toimialalla ja yleisiä toimintaprosesseja kehitetään muualla kuin rekrytoitavassa yksikössä. Haetaan palveluneuvojaa, jonka tehtäviin kuuluu työskennellä tehokkaasti ja annettujen ohjeiden mukaisesti. Säätövaraa on vähemmän ja tehtävänkuvan muutokset ovat vähäisiä. Hakijan profiilista kannattaa selvittää hänen motivoitumisensa valmiiseen rooliin ja vähäiseen liikkumavaraan. Miten hän toimii, jos ohjeita ei löydykään tai hänen mielestään ohje on virheellinen? Kuluuko työaikaa toimintaprosessien kyseenalaistamiseen ja kärsiikö motivaatio kun muutosehdotuksia ei saa vietyä läpi?
2. Päätöksenteko
Vaatiiko tehtävässä menestyminen kykyä nopeisiin päätöksiin, rohkeutta riskinottoon ja sitä kautta suuriin saavutuksiin mutta toisaalta myös ajoittaisiin epäonnistumisiin?
Vai tarvitaanko tehtävässä suurta harkintaa ja omien päätösten oikeellisuuden varmistamista? Riskejä ei voi ottaa ja virheiden esiintyminen on minimoitava.
Tässä kannattaa miettiä, mitkä ovat päätöksentekovaltuudet ja kuinka mittavista asioista tehtävässä olevan henkilön on päätettävä. Jos henkilö voi tehtävässään päättää asioista, joissa virheet eivät aiheuta liiketoiminnalle merkittävää riskiä, mutta tarvitaan ripeää ja nopeaa etenemistä, on selvää, että henkilön päätöksentekotyylissä korostuu ensin mainittu tyyli. Jos sen sijaan liiketoiminnalle aiheutuu suuri riski virheellisistä päätöksistä ja päätökset tulisi pohjautua faktatietoon, tulisi henkilön olla päätöksentekotyyliltään jälkimmäiseen kallellaan.
Haluttu päätöksentekotyyli voi kertoa myös organisaation toimintakulttuurista paljon. Nopeatempoinen ja riskejä hakeva organisaatio tekee nopeita suunnanmuutoksia ja henkilöstön täytyy olla sinut tämän kulttuurin kanssa. Muutoin henkilöstö reagoi nopeisiin liikkeisiin moittimalla johtoa poukkoilevaksi ja linjattomaksi, vaikka tästä ei olisikaan kyse. Varmisteleva työntekijä sopeutuu huonosti riskihakuiseen organisaatioon.
Esimerkki: Kuluttajamyyntiin suuntautunut pk-sektorin organisaatio, jossa asiakas täytyy napata nopeasti ennen kilpailijaa. Haetaan myyjän rooliin henkilöä, jonka on uskallettava ehdottaa riittävän laajaa tuotepalettia, jotta organisaatio saa kaupasta riittävän katteen. Myyjän on lisäksi uskallettava tehdä ehdotus kaupan päättämisestä. Jos asiakas jää empimään, myyjän on tehtävä pikainen päätös siitä, miten hän muuttaa lähestymistapaansa, jotta asiakas ei lähde naapuriliikkeeseen. Riskejä on uskallettava ottaa, jotkut kaupat menevät sivu suun, mutta toisaalta useampi asiakas ostaa enemmän kuin oli suunnitellut. Tähän organisaatioon ja rooliin soveltuu huonommin myyjä, jonka päätöksentekotyyli on varmisteleva ja riskejä välttävä. Hän haluaa saada asiakkaan ostamaan yhden tuotteen, mutta ei uskalla tarjota useampaa, jotta asiakas ei ärsyynny "tuputtamisesta". Tällä päätöksentekotyylillä varustettu myyjä tekee jatkuvasti pienempää tulosta, vaikka olisi tasaisen varma myyjä.
3. Ihmisiin ja fiiliksiin keskittyvä vs. asiakeskeinen kontrolloitu vuorovaikutustapa
Painottuuko tehtävässä ja työyhteisössä avoimuus, spontaani reagointi, toisten innostaminen ja kannustaminen? Salliiko toimintakulttuuri voimakkaat reaktiot, myös temperamenttiset tunteenpurkaukset?
Vai onko tärkeämpää olla ulospäin hillitty, asiakeskeinen ja muodollinen? Tehtävässä tulee kyetä keskittymään työhön vaikka ympärillä olisi kaaosta.
Kokemukseni mukaan tämä vuorovaikutukseen keskittyvä ominaisuus kertoo paljon organisaation keskusteluilmapiiristä ja -kulttuurista. On toimialoja ja organisaatioita, joissa ollaan emotionaalisia ja värikkäitä. Toisaalta on vahvan muodollisia ja hillittyä käytöstä arvostavia toimialoja ja organisaatioita. Jos hakija on vuorovaikutuksessaan räiskyvä ja temperamenttinen, hän voi kokea itsensä oudoksi linnuksi mennessään muodolliseen organisaatioon. Organisaatio puolestaan voi havahtua ihmettelemään, miten näin räiskyvä henkilö on palkattu, kun hän onkin kuin norsu posliinikaupassa aiheuttaen jatkuvasti selkkauksia omalla värikkäällä ilmaisutyylillään.
Rekrytointitilanteessa tämä on aito riski, koska suuri osa hakijoista hillitsee ainakin jonkin verran omaa luontaista käyttäytymistään keskustellessaan vieraiden ihmisten (=rekrytoijien) kanssa haastattelutilanteessa, jossa on luonnollista pyrkiä olemaan mahdollisimman vakuuttava. Profilointimenetelmä auttaa tunnistamaan hakijalle tyypillistä vuorovaikutustyyliä ja suhteuttamaan sen sopivuutta omaan organisaatiokulttuuriin.
Näiden kolmen ja muutaman muun ominaisuuden tarkempi määrittely auttaa sinua rekrytoimaan oikeaa asennetta.
************************************************
Seuraavassa rekrytointiaiheisessa webinaarissamme käyn tätä lähemmin läpi esimerkkien kautta.
Webinaari pidetään tiistaina 29.9.2015 klo 10-11. Tarkemmat tiedot webinaarista ja ilmoittautumislinkin löydät tästä.
Tervetuloa!
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti