torstai 17. syyskuuta 2015

Yksilöllinen johtaminen vahvistaa motivaatiota

Henkilökeskeinen johtamistyyli on nostanut päätään viime vuosina. Eri teemat henkilöjohtamisessa nousevat esille säännöllisesti, kuten y-sukupolvi, ikäjohtaminen, yksilöllisten erojen huomioiminen ja motivointi. Kaikki nämä teemat liittyvät siihen, että jokainen meistä on yksilö.

Siirryttäessä hierarkkisesta ja autoritäärisestä johtamisesta henkilöjohtamiseen ja valmentavaan johtamiseen, on todettu, että jokainen meistä toimii ja ajattelee eri tavalla. Kaikki eivät esimerkiksi motivoidukaan samoista asioista. Siksi esimiehen on tarpeen ymmärtää yksilöllisiä eroja ja mikä niihin vaikuttaa.

Tässä blogikirjoituksessa käsittelen yksilöllisyyttä johtamisen näkökulmasta. Miksi kannattaa huomioida yksilöitä omassa esimiestyössä, mitkä ovat yksilöllisen johtamisen perusasioita ja miten yksilöllistä johtamista tehdään käytännössä.


Miksi huomioida yksilöitä johtamisessa? 


Lukuisissa tutkimuksissa on todettu, että työmotivaatioon vaikuttavat

  1. peroonaan liittyvät tekijät eli työntekijän mielenkiinnon kohteet, asenteet työtä ja itseä kohtaan sekä erilaiset tarpeet
  2. työn ominaisuudet eli esimerkiksi työtehtävän sisällön mielekkyys, työn merkityksellisyys sekä työn vaatimien taitojen moninaisuus
  3. työympäristötekijät kuten organisaation johto, kuukausipalkka, työkaverit, työolosuhteet ja työpaikan turvallisuus
  4. elämänvaihe eli työn merkitys eri elämäntilanteissa vaihtelee ja siten myös työmotivaatio on eri aikoina erilainen


On tärkeää huomioida, että ihmisten käsitys työstä on täysin henkilökohtainen. Yksi kokee työn mielenkiintoisena, työkaverit mukavina ja palkan hyvänä, kun taas toinen voi kokea jossakin edellä mainitussa tai kaikissa puutteita.

Kuten voit huomata yllä olevasta listasta, ovat motivaatioon vaikuttavat tekijät aika moninaisia ja siten myös ihmisten asenne ja motivaatio omaa työtä kohtaan voi vaihdella merkittävästi.

Nämä erilaiset motivaatiotekijät vaikuttavat siihen, mistä me työssämme innostumme. Siten esimiehenä on tärkeää ymmärtää, mikä omia johdettavia motivoi, jotta voit mahdollisuuksien mukaan tukea ja vahvistaa tuota motivaatiota, tai ainakin varoa murentamasta sitä.


Mihin yksilöllinen johtaminen perustuu? 


Yksilöt huomioiva johtamistyyli perustuu kahteen asiaan:
1. oman johtamistyylin tunnistamiseen ja kehittämiseen
2. työntekijöiden tuntemiseen


Oman johtamistyylin tunnistaminen ja kehittäminen

Useimpiin esimieskoulutuksiin sisältyy jonkinlainen menetelmä tai testi, jonka tarkoituksena on lisätä itsetuntemusta. Monet esimiehistä, joilla on halu kehittyä tehtävässään paremmaksi, myös harrastavat paljon itsetutkiskelua.

Onkin tärkeää, että esimies tunnistaa omat vahvuutensa ja osaa hyödyntää niitä tehtävässään. Yhtä tärkeää on myös tunnistaa ja tunnustaa omat kompastuskivensä eli ne haasteet, joita omalla toiminta- ja vuorovaikutustyylillä on. Kaikille kompastuskivien tunnustaminen ei aina ole helppoa tai ei nähdä omassa käyttäytymisessä sitä, minkä ympäristö kokee ongelmaksi.

Oman johtamistyylin tunnistamista avaan hieman alla olevan kuvan avulla. Ensin voit miettiä, onko sinulla tapana lähestyä työhön liittyviä tehtäviä ihmisten vai asioiden kautta (pystyakseli). Toiset esimiehet kokevat, että ensin on tärkeää saada ihmiset mukaan ja asiat seuraavat perässä. Toiset taas kokevat, että asiat määrittävät, mitä ja miten tehdään ja sitten otetaan ihmiset mukaan. Lähtökohtaisesti kumpikaan ei ole oikein tai väärin, mutta on tärkeää tietää, mikä on itselle tyypillinen toimintatapa.

Samoin voidaan tarkastella sitä, miten vahvasti sinulla on työssäsi tapana ottaa tilanteissa kontrolli ja pyrkiä vaikuttamaan siihen, mihin suuntaan asiat etenevät (vaaka-akseli). Vai oletko enemmänkin osa tiimiä, osallistumassa ja tekemässä yhdessä muiden kanssa. Tässäkään ei suoranaisesti ole oikeaa tai väärää.

Omaa johtamistyyliä voi tarkastella yllä olevan nelikentän avulla.


Pohdittuasi sijoittumistasi ensin näiden kahden akselin avulla, voit lähteä pohtimaan mikä neljästä laatikosta tuntuu lähimmältä omaa esimiestyyliäsi. Kaikissa laatikoissa on hyviä ominaisuuksia esimiestyön näkökulmasta - kaikkia laatikoita et voi kuitenkaan valita. Todennäköisimmin sijoitut yhteen tai kahteen laatikkoon.

Kun olet valinnut laatikkosi, on tärkeää pohtia, mitä haasteita mainitunlainen toiminta voi työssäsi aiheuttaa. Esimerkkinä voidaan käyttää vaikka vasenta alakulmaa. Suorapuheisuus ja asiakeskeisyys voi vaikuttaa siihen, että jotkut johdettavista kokevat sinut vaikeasti lähestyttäväksi tai sinun tulee kiinnittää erityistä huomiota leppoisan ilmapiirin luomiseen tiimissä.

Oman johtamistyylin tunnistamista helpottaa, mikäli käytettävissäsi on jokin moderni menetelmä. Yksi erinomainen vaihtoehto on esitelty täällä.


Työntekijöiden tunteminen 

Oman johtamistyylin analysoinnin jälkeen on tärkeää pohtia, minkälaisia työntekijät ovat. Mitä paremmin tunnet johdettavasi, sen helpompaa sinun on ymmärtää heitä ja löytää yksilöllisiä eroja. On kuitenkin muistettava, että näkyvä käyttäytyminen on vain jäävuoren huippu. Meihin vaikuttaa monet tekijät, jotka jäävät ”pinnan alle”. Pinnan alla olevat asiat vaikuttavat myös käyttäytymiseemme, mutta emme tiedä tarkkaan mikä vaikuttaa ja miten. Opimme myös niistä pikkuhiljaa tutustumalla ihmisiin. Osa kertoo itsestään avoimemmin kuin toiset.

Käyttäytymisen jäävuorimalli havainnollistaa, että jokaisen käyttäytymiseen
vaikuttaa myös monet tekijät, jotka eivät ole päällepäin havaittavissa.


Ole siis kiinnostunut johdettavistasi: utelias kuulemaan siitä, mikä heille on tärkeää työssä ja työn ulkopuolella. Ymmärtämällä jokaisen yksilöllisiä vaikuttimia, pystyt parhaiten tukemaan heitä omassa työssään onnistumisessa ja kehittymisessä. Myös erilaisten ihmisten työskentelytyylin tunnistaminen auttaa. Apua yksilölliseen johtamiseen voit saada esimerkiksi alla olevasta kuvasta, jossa on annettu vinkkejä eri motivaatiotyylin omaavien henkilöiden motivoimiseen (perustuu Masterin EASI -typologiaan).

On tärkeää tiedostaa, että eri ihmisiä motivoidaan eri tavoin. Lähde Master EASI -typologia.


Otathan kuitenkin huomioon, ettei henkilön motivaation tunnistaminen useinkaan ole kovin helppoa. Se miten henkilö toimii työssään tällä hetkellä ei välttämättä ole sama, kuin se mistä hän motivoituu. Parhaiten selvität motivaation laadukkaalla kartoituksella.


Vinkkejä yksilölliseen johtamiseen 


  • Opi tuntemaan ihmiset mahdollisimman hyvin: ole kiinnostunut heidän kiinnostuksen kohteistaan, unelmistaan, henkilökohtaisista tavoitteistaan, työssä innostavista asioista, elämäntilanteesta jne. 

  • Tarkkaile ihmisten tapaa toimia työssään ja olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa: saat näkemystä siihen, miten heidän kanssaan kannattaa viestiä ja miten ohjata heidän työtään 

  • Selvitä kaipaako työntekijä esimieheltä paljon ohjausta vai haluaako työskennellä mahdollisimman itsenäisesti. Pyri antamaan mahdollisuuksien mukaan vapauksia tai olemaan läsnä ja käytettävissä sen mukaan, mitä kukakin odottaa. 

  • Voit kysyä, mitä työntekijät odottavat esimieheltä tai minkälaista heidän mielestään on hyvä esimiestyö. Koska olemme kaikki erilaisia, ajatukset siitä, minkälainen on hyvä esimies, myös vaihtelee. Tämä tietysti tekee esimiestyöstä haastavaa, mutta ainakin voit pyrkiä ottamaan huomioon erilaisia odotuksia mahdollisuuksien mukaan. 

  • Toisten kanssa on helpompi tulla juttuun kuin toisten. Opi arvostamaan jokaisen vahvuuksia - jokaisella meillä on osaamista ja vahvuuksia, jokaisella meistä on myös kehitettävää. Esimiehen ei tarvitse pitää kaikista, mutta jokaista on arvostettava. 

  • Kehitä vuorovaikutustaitoja. Oman viestintätyylin mukauttaminen tilanteeseen ja keskustelukumppanin tyyliin sopivaksi mahdollistaa paremman vuorovaikutuksen. Toisille vuorovaikutuksen sopeuttaminen tai mukauttaminen keskustelukumppanin tyyliin sopivaksi on luontaisempaa, mutta kaikille se on opittavissa. Vinkkejä vaikuttavaan vuorovaikutukseen saat aiemmasta artikkelistani

  • Opettele hyväksi palautteenantajaksi. Jokainen janoaa palautetta. Hyvin perusteltu kiitos ja kehu innostaa ja motivoi. Rakentava palaute auttaa kehittymään. Varsinkin nuoret odottavat palautetta, koska oma osaaminen tehtävässä on vasta kehittymässä. Rakentavan palautteen antaminen ei ole helppoa, mutta parhaimmillaan se on hyvä keino keskusteluun työstä. Vinkkejä palautteen antamiseen löydät täältä. 


**********************
Piditkö artikkelista?
Lue myös seuraavat artikkelit:

Haluatko selvittää työntekijöiden käyttäytymis- ja motivaatiotyylin?
Lue lisää EASI-kartoituksesta täältä



Osallistu maksuttomiin webinaareihimme
Järjestämme maksuttomia webinaareja aiheista esimiestyö, työyhteisön kehittäminen, rekrytointi ja henkilöarviointi. Tutustu webinaarikalenteriin täällä


Ei kommentteja:

Lähetä kommentti