Mistä on kyse, kun puhutaan HR data-analytiikasta?

Data-analytiikka - tuo uusi trendikäsite, josta on puhuttu kaikissa tämän syksyn seminaareissa. Mistä oikeastaan on kyse, kun siitä puhutaan ja mitä hyötyä siitä on henkilöstöammattilaisille? Vaikka periaattessa ymmärsin mistä on kyse, en kuitenkaan täysin voi sanoa ymmärtäneeni sen roolia henkilöstöön liittyvissä asioissa. Niinpä päätin ottaa asioista selvää. Samalla ajattelin pyrkiä tuomaan koko käsitteen ymmärrettävään muotoon muillekin.

Henkilöstöammattilaisille ja liiketoimintajohdolle data-analytiikka mahdollistaa parempien päätösten tekemisen. Kun tarjolla on enemmän ja parempaa tietoa, on mahdollista tehdä parempia päätöksiä. Paremmat päätökset taas yleensä johtavat liiketoiminnassa menestymiseen eli tehdään parempia tuloksia ja yritys menestyy. Datasta on siis syytä olla kiinnostunut.

Enimmäkseen data-analytiikkaa on pyritty ottamaan haltuun asiakaslähtöisyyden kehittämisessä sekä yritysten toiminnanohjauksessa. Pyrin tässä artikkelissa perustelemaan, miksi HR:n ja liiketoimintajohdon kannattaa ottaa data haltuun myös henkilöstöasioissa,

Ole paremmin kartalla henkilöstöstä

On tärkeää tietää, millaista yrityksen henkilöstö on. Data-analytiikka voi tarjoa mielenkiintoista tietoa työntekijöiden ammatillisesta kapasiteetista: mitkä ovat taidot ja kyvykkyydet nyt, mihin työntekijällä on potentiaalia, mistä hän motivoituu, kuinka motivoitunut hän on työstään tällä hetkellä ja niin edelleen. 

Tiedon oikea hyödyntäminen kasvattaa yksilöiden motivaatiota ja sitoutumista. Kuten tiedämme monista erilaisista tutkimuksista, työntekijöiden motivoituneisuus on yrityksen liiketoiminnan kannalta varsin merkittävä tekijä. Tutkimukset kertovat muun muassa, että yritykset, joilla on motivoituneet työntekijät, ovat 20 prosenttia kannattavampia ja motivoitunut työntekijä on jopa neljä kertaa tuottavampi kuin kollegansa. Kuitenkin toisissa tutkimuksissa on osoitettu, että jopa 70 prosenttia työntekijöistä ei yllä parhaimpaan suoritukseensa. Toisin sanoen eivät motivoidu työstään tai eivät ole todellista osaamistaan vastaavassa tehtävässä.

Data-analytiikan yhdistäminen työntekijän suoriutumiseen auttaa tunnistamaan huippuosaajat, mutta myös ne jotka ponnistelevat työssään. Analytiikka tarjoaa tietoa siitä, mistä alisuoriutujilla kiikastaa. Voihan olla, että henkilöllä olisi enemmän annettavaa kuin tehtävä mahdollistaa tai sitten heidän osaamisensa on tehtävään sopiva, mutta motivaatio ei. Analytiikan pohjalta on paljon helpompaa suunnitella oppimis- ja urapolkuja työntekijöille sekä kohdentaa erilaisia kehittämistoimenpiteitä.

Tunnista heikon sitoutumisen merkit

Data-analytiikka tarjoaa myös mahdollisuuden ymmärtää, miksi työntekijät lähtevät firmasta. Toisaalta myös siihen, miksi jotkut jäävät. Sitoutumiseen vaikuttavat muun muassa henkilön sopivuus työtehtävään ja organisaatiokulttuuriin, suhde esimieheen ja muuhun tiimiin, miten hyvin motivoituminen nykyisessä työtehtävässä on mahdollista ja miten hyvin työntekijä kokee oman osaamisensa vastaavan työtehtäväänsä sekä minkälaisena hän näkee kehittymisen mahdollisuudet työssään. 

Koska kilpailu osaajista ja ammattitaitoisista ihmisistä kovenee jatkuvasti, tuo datan käsittely ja analysointi HR:lle keinoja tunnistaa paremmin niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat sitoutumiseen. Datan avulla voidaan ajoissa esimerkiksi tunnistaa tilanteet, joissa henkilön sitoutuminen on vähäistä ja pyrkiä luomaan paremmat olosuhteet näiden työntekijöiden motivaation vahvistamiseksi, mikäli heistä halutaan pitää kiinni. 

Paranna kouluttamisen ja kehittämisen tuloksia

Association for Talent Development tutki viime vuonna, että yritykset käyttävät keskimäärin 1.140 euroa vuodessa työntekijöiden kouluttamiseen ja kehittämiseen. Esimerkiksi sata henkilöä työllistävässä yrityksessä tämä on jo melkoinen potti, yhteensä 114.000 euroa vuodessa. Kuinka hyvin organisaatioissa kuitenkaan tiedetään, mitä todellisuudessa on tärkeää kehittää. Entä mitataanko kehittämisen tuloksia - tapahtuiko toivottavia muutoksia tai ylipäätään mitään?

Analytiikka palvelee henkilöstöammattilaisia tässäkin - tiedät paremmin mitä on tarve kehittää missäkin henkilöstöryhmässä tai tiimissä, ja voit suunnata koulutukset ja muut kehittämistoimenpiteet juuri oikeaan osoitteeseen. CEB:n Global Assessment Trend Reportin mukaan vain 45 prosenttia yrityksistä mittaa potentiaalia kehittämisen ja seuraajasuunnittelun näkökulmasta. Parantamisen varaa siis löytyy.

Vähemmän virherekrytointeja

Data mahdollistaa analyyttisemman ja strategisemman ehdokkaiden arvioinnin ja valinnan. Hiljattain uutisoitiin, miten algoritmit onnistuivat tekemään parempia henkilövalintoja rekrytointitilanteessa kuin ihmiset. Täysin algoritmien varaan en edelleenkään jättäytyisi, mutta tutkimuksen tulos on mielestäni selkeä osoitus siitä, että dataa kannattaa käyttää päätöksenteon tukena eikä luottaa pelkkään intuitioon ja cv:hen.

Tässäkin blogissa on aiemmin kirjoitettu virherekrytoinneista ja niiden kustannuksista. CareerBuilderin vuonna 2013 tekemässä tutkimuksessa oli useammat organisaatiot ilmoittaneet epäonnistuneiden rekrytointien kustannusten nousevan helposti yli 50.000 dollarin. Sen sijaan, että luotetaan vain omaan ihmistuntemukseen, intuitioon ja kokemukseen, kannattaa luottaa myös Big Dataan.

Haluatko HR:n olevan oikeasti strateginen peluri?

Vaikka aiemmin mainitsemani CEB:n selvityksen mukaan 73 prosenttia organisaatioista on sitä mieltä, että HR:llä on strategisesti tärkeä merkitys, silti vain 52 prosenttia hyödyntää kyvykkyyksistä saatavaa todellista tietoa bisneksen kannalta tärkeissä päätöksissä. Voiko HR tuoda silloin oikeasti strategista hyötyä ja näkemystä johtoryhmään?

Yhteenvetona oppimatkastani datan ja analytiikan maailmaan voisi sanoa, että data-analytiikka antaa enemmän näkemystä siihen, ketkä ovat niitä työntekijöitä organisaatiossa, joista kannattaa pitää kiinni sekä siihen, ketkä tarvitsevat kehittämistä ja missä asioissa. Myös tunnistamalla niitä ominaisuuksia, jotka nykyisiä talentteja yhdistää, voidaan jatkossa uusia rekrytoitaessa tunnistaa parhaat kyvyt, jotka kannattaa houkutella yritykseen.

Ehkä HR:n roolia voisi kuvat seuraavalla kuviolla, jossa analytiikkaa hyödynnetään punaisessa pallossa, mutta jossa sen tieto parantaa tekemistä kaikissa palloissa.

Jäikö jotain oleellista kertomatta? Tai jäikö sinulle jotakin epäselväksi? Voin auttaa henkilöstöön liittyvän analytiikan keräämisessä ja analysoinnissa sekä selventää data-analytiikan hyötyjä juuri sinun organisaatiosi kannalta.

HR-data-analytiikasta myös tulossa webinaari. Seuraa webinaarikalenteriamme tai liity postituslistalle, niin saat tiedon tulevista webinaareista.