Voiko hakijoiden seulonta testituloksilla olla luotettavaa?

Keskusteluissa asiakkaiden kanssa törmään nykyisin yhä useammin tilanteeseen, jossa asiakkaalla on rekrytointiprosessi hyvin mietitty ja toimivaksi havaittu, mutta kun tullaan tavoitteisiin ja tulevaisuuden suunnitelmiin havaitaan yhdessä, että rekrytointi voikin olla melkoinen pullonkaula kovien kasvutavoitteiden saavuttamiseen.

Tyypillisesti prosessi on rakennettu siten, että hakijat tapaavat useita yrityksen edustajia ja haastattelukierroksia on esimerkiksi 2 tai 3. Tämä onkin usein ihan toimiva systeemi, kun rekrytointeja on maltillinen määrä. Mutta yhä useammalla tapaamistani asiakkaista on kovat kasvutavoitteet ja rekrytointivauhti jo nyt melko kova tai todella kova. Silloin edellä kuvattu prosessi alkaa olla melko kuormittava niille henkilöille, jotka kandidaatteja tapaavat.

Puhumattakaan rekrytoinnin kustannuksista. Usein kustannusta siitä, mihin työntekijöiden aika kuluu ei mielletä kustannukseksi. Kustannus se kuitenkin on. Parhaimmillaan yrityksen johdosta useampi henkilö käyttää kandidaattien tapaamiseen useamman tunnin viikosta. Törmään myös tilanteisiin, joissa HR on täysin ylityöllistetty ja käytännössä muuhun kuin rekrytointeihin ei riitä aikaa. Onko sinun mielestäsi järkevämpää palkata lisää työntekijöitä vai optimoida rekrytointiprosessia siten, että aikaa vapautuu muille asioille?

Olemme viime aikoina kehittäneet asiakkaidemme kanssa rekrytointiprosessia siten, että soveltuvuustestejä käytetään jo hakijoiden seulontavaiheessa. Testitulosten perusteella valikoituu se joukko, johon tutustutaan tarkemmin. Tähän menetelmään suhtaudutaan kuitenkin kovin ennakkoluuloisesti ja se nostaa karvat pystyyn monella. Perusteluja on monenlaisia, tässä niistä muutamia yleisimpiä:

• ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit 
• haluamme toimia inhimillisesti ja käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti 
• testituloksilla seulonta on epäeettistä 
• emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin 
• saatamme menettää jonkun hyvän hakijan, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella 

Tässä esitän kuitenkin perusteltuja näkemyksiä siihen, miksi seulonta testitulosten perusteella voi olla myös perusteltua.

Ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit

Meillä ihmisillä on asenteita, ennakkoluuloja ja vinoutumia ajattelussa, vaikka kuvittelemme olevamme objektiivisia. Todellisuudessa harva meistä on yhtä objektiivinen kuin testi, joka on sama kaikille. Ja se on inhimillistä. Tutkimuksissa on kuitenkin osoitettu, että suhtautumisemme ihmisiin ovat erilaisia esimerkiksi ihonvärin perusteella.

Muita asenteisiimme vaikuttavia asioita voi olla vaikkapa työkokemus tietystä organisaatiosta tai tietyltä toimialalta, koulutustausta, sukupuoli tai ikä. Ruotsissa rekrytoinnin yhteydessä puhutaan nykyisin paljon diskriminoinnin vähentämisestä. Suomessakin laki kieltää syrjimisen rekrytoinnissa, mutta miten se käytännössä näkyy yrityksissä tällä hetkellä?

Testitulokset nostavat esille parhaat hakijat (esimerkiksi 10 prosenttia hakijoista) ennalta määriteltyjen kompetenssien perusteella. Seuraavaksi voimme keskittyä valikoimaan muilla perusteilla sopivimmat hakijat esiin nostetuista. Testi ei seulo hakijoita siis muillla alitajuisillakaan kriteereillä, vaan keskittyy pelkästään tehtävän kannalta oleellisiin kompetensseihin.

Lupaamme käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti

Tämä on kaunis ajatus, ja on mahtavaa, jos siihen löytyy aikaa. Hakemusten lukeminen ja järjestykseen laittaminen ei ole kuitenkaan helppoa. Lisäksi hakemuksesta ja CV:stä saa todella huonosti käsitystä siitä, millainen henkilö oikeasti on, miten hän toimii työssään, on vuorovaikutuksissa muiden kanssa tai miten kyvyt vastaavat hänen hakemaansa tehtävää.

Käytännössä tämä lupaus voi tulla yritykselle tosi kalliiksi, jos hakijoita on paljon. Voikin olla hyvä pohtia toisinaan, millainen kustannus työajassa mitattuna tulee hakemusten manuaalisesta läpikäynnistä ja onko se tällä mittarilla mitattuna edelleen järkevää.

Testituloksilla seulonta on epäeettistä

Me emme usko niin. Eettistä on tarjota hakijoille puolueeton ja objektiivinen hakuprosessi, jossa jokaista hakijaa kunnioitetaan. Sekä työnantajan että työnhakijan näkökulmasta on optimaalista, että hakuprosessissa tulee valituksi tehtävään sopivin henkilö. Sopivuutta on oikean kokemuksen ja koulutustaustan lisäksi, että hakijalla on edellytykset toimia menestyksekkäästi tehtävässän ja onnistua parhaalla mahdollisella tavalla. Tähän vaikuttaa usein esimerkiksi asenne ja motivaatio, todellinen osaaminen ja vuorovaikutustaidot.

Seulonnan tekeminen testitulosten perusteella on etiikan mukaista, kun käytetään laadukkaita testejä, joiden tulokset ovat luotettavia ja testien käytöstä informoidaan hakijoita selkeästi ja ymmärrettävästi. Eettisen hakuprosessin puolesta liputtaa myös aiemmin kuvattu diskriminoinnin väheneminen.

Emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin

Erilaiset testit luokittelevat ihmisiä, niiden avulla mallinnetaan käyttäytymistä ja asennoitumista sekä selvitetään henkilön kapasiteettia suoriutua työtehtävistä. Testien avulla pyritään ymmärtämään henkilön toimintatapaa ja tarkastelemaan sitä työkontekstin kautta. Näin saadaan paremmin esille henkilön vahvuudet ja kompastuskivet työtehtävän näkökulmasta.

Vertailuaineistoja käyttämällä kuvataan henkilön tuloksia suhteessa isompaan joukkoon vastaajia. Ei pelkästään järjestetä hakijoita paremmuusjärjestykseen. Kun tehtävässä menestymisen edellytykset on ennen rekrytoinnin käynnistämistä määritelty hyvin ja tunnistettu tehtävässä onnistumisen kannalta tärkeät kompetenssit ja kyvykkyydet, on helpompi sovittaa oikeat hakijat ja kyseessä oleva tehtävä yhteen.

Menetämme ehkä hyviä hakijoita, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella

Tätä on vaikea uskoa, mikäli soveltuvuustestejä hyödynnetään rekrytoinnissa oikein. Edellytyksenä on, että tehtäväkriteerit (tai tavoiteprofiili) on määritelty oikein, käytössä on laadukkaat ja luotettavat testityökalut ja testeistä on viestitty hakijoille ymmärrettävällä tavalla. Kun rekrytointiprosessi on harkittu, huolella suunniteltu ja oikeaoppisesti toteutettu, riski hyvien hakijoiden sivuuttamiseen on häviävän pieni.


Ja toisaalta, on aina mahdollista, että joku hyvä hakija menee silti ohi silmien. Mutta tämä sama riski on myös olemassa, vaikka seuloisimme hakemukset manuaalisesti ihmissilmin. Mikään systeemi ei liene aukoton, ja palaamme tekstin alkupuolen pohdintaan siitä, onko meillä oikeasti varaa käyttää valtavasti aikaa hakemusten manuaaliseen seulontaan tai moninkertaiseen haastatteluun usean johto- tai asiantuntijatehtävässä toimivan henkilön voimin.