Miten Masterin MPA-testi sai alkunsa?

Työnhaun yhteydessä tehtävien testien teettäminen ei ole lainkaan uusi asia. Tiedätkö, kuinka kauas historiassa täytyy mennä, kun selvitetään ensimmäisten työhönottoon liittyvien testien käyttöä? 1950-luvulle? Sotien aikaan? 1800-luvulle? Vai vielä kauemmas? - Kyllä vaan.

Menemme niinkin kauas kuin 300 eKr.

Kiinassa julkisen hallinnon viranomaisia testattiin kolmen vuoden välein. Testeillä mitattiin kirjoittamiseen, laskemiseen ja päätöksentekoon liittyviä taitoja ja kykyjä, joita tarvittiin mm. lainopillisissa tehtävissä.

Myöhemmin testejä on tyypillisesti käytetty armeijan tarpeissa, jolloin fokus on ollut sotilaiden kyvykkyyksien ja henkisen tilan ja tasapainon selvittämisessä.

Testeistä tuli yleisemmin diagnostiikan välineitä ja menetelmät kehittyivät enemmän kliinisen psykologian tarpeisiin. Älykkyyttä mittaavat testit ovat olleet kautta aikojen testipatteristossa mukana, samoin persoonallisuusinventaarit, joiden ensimmäiset versiot olivat satoja ja satoja väittämiä sisältäviä kyselylomakkeita. Persoonallisuutta mittaavien testien kehitys eteni 1920-luvulla kliinisen psykologian välineistössä projektiivisten testien suuntaan, näistä tunnetuimpana Rorschachin musteläiskätesti, jonka alkuperäinen tarkoitus oli auttaa diagnosoimaan skitsofreniaa. Kyseisen testin menetelmäkehitys laajeni psyykkisten ominaisuuksien tutkimiseen ja myöhemmin siitä on muodostunut ennemmin havaintokognitiivinen tulkintamenetelmä, jonka käyttö on rajautunut siihen erityisesti kouluttautuneiden ja perehtyneiden asiantuntijoiden menetelmäksi.

Projektiivinen testi vai itsearviointi

1940-luvulla psykologian tutkija Raymond B. Cattell kehitti itsearviointikyselyn, eli persoonallisuusinventaarin, jonka fokuksena oli "normaalin" ihmisen persoonallisuuden kartoittaminen. Tarve tähän oli edelleenkin tukea lääketieteellistä diagnostiikkaa ja persoonallisuushäiriöiden selvittämistä. Ensin täytyi tietää, millainen on normaali persoonallisuus, ja vasta sitten voitiin tietää, mikä erosi normaalista. Cattellin empiirisen tutkimuksen tuloksena syntyi 16PF-testi (=16 persoonallisuuden piirrettä), jolla on yhtäläisyyksiä myöhemmin kehitettyihin ja tunnetun Big Five -teorian pohjalta kehitettyihin testeihin.

Testien maailma saattaa tuntua labyrintiltä

Ongelmana näillä kaikilla itsearviointikyselyillä oli se, että ne olivat ns. kliiniseen tarpeeseen
rakennettuja ja niiden käyttö edellytti erityistä psykologista osaamista. 1980-luvulla alkoi nousta vahvasti esiin tarve työelämän tarpeisiin rakennetuille testeille, joita nimenomaan rekrytointeja tekevät tahot voisivat turvallisesti käyttää. Niinikään 1990-luvulla alkoi nousta vaatimus testien läpinäkyvyydestä ja tulosten ymmärrettävyydestä, mitä projektiiviset testit eivät edustaneet. Työelämäsidonnaisuus jäi varsin vähäiseksi mustetahrakuvia analysoitaessa.


1980-luvun lopulla kehitettiin Master Person Analysis (MPA) yhtenä ensimmäisistä työelämätarpeisiin kehitetyistä, työkäyttäytymistä mittaavista itsearviointikyselyistä. MPA:n kehitys pohjautuu edellä mainittuihin piirreteorioihin sekä organisaatioiden tarvetutkimukseen. Olennaista oli selvittää, millaista tietoa esimiehet ja rekrytoijat tarvitsivat työnhakijasta, jotta voivat arvioida hänen työssä onnistumisen mahdollisuuksiaan.  Työelämäsidonnaisuus on MPA:n osalta keskiössä.

MPA on kyselylomake, joka mittaa henkilölle tyypillistä käyttäytymistä ja vuorovaikutustapaa työssä. Kysely sisältää 160 väittämää ja keskimääräinen täyttämiseen kuluva aika on 20-30 minuuttia. Tuloksena saadaan profiili, jossa henkilön vastauksia verrataan työikäisistä vastaajista koostuvaan vertailuryhmään ja näin saadaan kuvaus yhdeksän ominaisuuden osalta henkilölle tyypillisestä käyttäytymis- ja vuorovaikutustavasta. Tulos pohjautuu henkilön antamiin vastauksiin ja mitään tulkintaa ei ole tarvetta tehdä. Tietojärjestelmä antaa selkeän graafisen esityksen henkilön pistemäärästä vertailuaineistoon verrattuna ja selkokielisen kirjallisen palauteraportin testiin osallistuneelle.

Psykologia tieteenalana kehittyy jatkuvasti, samoin tutkimusmetodit ja mittausmenetelmät. MPA uudistettiin 2007, jolloin tarkistettiin väittämien kieliasu ja nykyaikaisuus. Samoin tarkistettiin menetelmän pätevyys erilaisten kohderyhmien osalta, eli vastaajan sukupuoli, ikä tai koulutustaso ei vaikuta tuloksiin. MPA on pätevä menetelmä työelämätarpeisiin, niin rekrytointien kuin henkilöstön ja tiimien kehittämisen tukena. MPA tarjoaa erinomaisen keskustelupohjan työhaastatteluihin, ja se tukee hyvää hakijakokemusta.

Testien valinnassa kannattaa käyttää harkintaa

Keskustelua käydään jatkuvasti rekrytointien tukena käytettävien menetelmien pätevyydestä ja saadun tiedon luotettavuudesta. Hyvä niin.

Tee se itse -menetelmät on korkea aika heittää romukoppaan ja varmistua siitä, että organisaatioiden käytössä on vankan taustan omaavat ja pätevästi rakennetut työelämätarpeisiin tarkoitetut menetelmät, olkoon kyse persoonallisuusinventaareista, kyvykkyyttä mittaavista testeistä tai vaikkapa pelillistämistä hyödyntävistä testeistä.

Lue lisää MPA-menetelmästä tästä. Jos kiinnostuit, ota rohkeasti yhteyttä. Kerromme mielellämme lisää.